برنامه آگاهی دادن می‌تواند معیارهای خاصی برای بهبود به طرق زیر داشته باشد:

1. 1. تهیه اطلاعات لازم ‌در مورد برنامه های بهبود در بهره وری برای رسیدن به منابع مشترک و کارکنان.

   

1. فراهم کردن کانال‌ها و بحرانهائی برای بازخورد و رفع اشکال.

۳- انتخاب رسانه های متعدد برای انتقال آگاهی و به دست آوردن بازخورد.

۴- اقدام برای تحقیق و تفحص برای تشخیص عکس العمل های اولیه نسبت به برنامه ها و دریافت پیشنهادات.

۲-۲-۱۳- اجرای برنامه ­های بهبود بهر­وری

پس از اینکه شرایط مناسب برای اجرای برنامه بهره ­وری پس از دادن آگاهی لازم به کارکنان به وجود آمد ، شرکت زمینه اجرای برنامه های بهبود را مورد بررسی قرار خواهد داد. در صورتی که امکان داشته باشد بهتر است برنامه را در یک سطح کوچکتر به اجرا در آورد تا مشکلاتی را که ممکن است در عمل بروز کند مشخص شود. مثلا اگر شرکتی تصمیم بگیرد که از فعالیت‌های گروه کوچکی نظیر دوایر کنترل کیفیت برای بالا بردن بهره ­وری استفاده کند ممکن است تعداد اندکی از افراد کار آموزش و تعلیم را برای اداره کردن این دوایر آغاز کنند.

در مراحل اولیه ، نظارت دقیق برای شناسائی و بر طرف کردن بعضی از مشکلات عملی ضرورت دارد. برنامه بهبود در بهره وری باید گام به گام و منظم و با تعیین یک چارچوب زمانی برای هر گام اجرا شود . اگر هدف بالا بردن بهره وری از طریق دوایر کنترل کیفیت باشد اجرای برنامه مستلزم موارد زیر خواهد بود:

1. اعلام حمایت مدیران سطوح بالا.

۲- تشکیل یک کمیته هدایت کننده.

۳- آغاز یک برنامه آموزش برای نشان دادن اهمیت دوایر و نیاز به کارکنان .

۴- دعوت از داوطلبان برای تشکیل دوایر.

۵- آموزش اعضا دایره.

۶- تشکیل دوایر.

۷- فراهم کردن فرصتی برای شناخت مدیریت.

۸- معرفی وشناساندن اعضا شرکت کننده به عموم.

۲-۲-۱۴- برنامه ­های بهره ­وری

۲-۲-۱۴-۱- تکنولوژی

مکانیزه یا خودکار کردن راهی برای افزایش بهره وری است. امروزه در زمینه‌های مهندسی ، پزشکی ، ساخت و صنایع خدماتی ، تجهیزات جدیدی را مشاهده می‌کنیم که کار صدها نفر را انجام می‌دهند. کامپیوتری کردن اطلاعات بایگانی ، پردازشها و روش های انجام کار ، منشا بهبود قابل توجهی در این راستا می‌باشند. رایانه ای کردن و استفاده از ‌تحویل‌داران ماشین خودکار در معاملات بانکی راحتی و آسایش قابل قبولی برای ما به ارمغان آورده است. در اداره های پلیس ، سیستم پیک و روش تشخیص مظنون و سیتم کارگزینی و ادراه مجهز به رایانه ، در بهبود بخشیدن بهره ­وری بسیار مؤثر است. در بخش خدمات کشوری، رایانه در انجام کارهای راهوار و یکنواخت مفید می‌باشد. لذا نیروی انسانی کمیاب را برای استفاده در انجام وظایف دیگر آزاد می‌کند. در یکی از ادرات دولتی ورود رایانه در نظارت بر پروژه ها تفاوت زیادی در بهره وری به وجود آورد. پیش از معرفی رایانه ، پروژه ها توسط یک سیتم کارتی نظارت می شد که هم کند عمل می کرد و هم غیر کارا بود. اعمال این روش جدید منتج به مزایای زیر می‌گردد:

۱- نظارت دوره ای قبل از مرتب کردن کارها.

1. 1. دسترسی آسان به اطلاعات .

1. 1. دسترسی به اطلاعات و استفاده بیش از یکبار از آن ها.

1. تهیه خلاصه­های ساده تر از پروژه ها و مرور بر آن ها.

۲-۲-۱۴-۲- سهیم شدن در سود حاصل از بهره ­وری

بهبود در بهره ­وری نیاز به تلاش تقریبا تک تک افراد کشور دارد. ‌بنابرین‏ عادلانه خواهد بود اگر هر گونه سودی که بهبود در بهره وری به دست می‌آید بین کسانی که در کسب آن دخیل بوده اند سهیم شوند. تعدادی از افراد و کارکنان و گروه ها و مؤسسات با بهره گرفتن از منابع و تلاش خود برای تولید کالاها و خدمات در سرنوشت یک سازمان تجاری سهیم هستند . این افراد یا گروه ها و مؤسسات را می توان بشرح زیر بر شمرد:

1. سهام‌داران: خوب خود را در سازمان سرمایه گذاری می‌کنند.

۲- مدیریت: از منافع سازمان حراست می‌کنند.

1. 1. کارکنان: تلاش و مهارت خود را در سازمان به کار می گیرند.

1. 1. مؤسسات مالی نظیر بانک‌ها: وام ودیگر خدمات مالی ارئه می‌دهند.

1. 1. دولت: تأسیسات زیر بنایی ایجاد می‌کند.

1. 1. مصرف کنندگان: کالاها و خدمات تولید شده توسط سازمان را خریداری می‌کنند.

1. کسانی که زمین ، ماشین آلات و انبار کالا به سازمان اجاره می‌دهند.

هنگامی که بهره ­وری افزایش می‌یابد، اشخاص مذکور چه به دست می آورند:

۱- سهام‌داران سود بیشتری به دست می آورند.

1. 1. دولت مالیات‌های زیادتری وصول می‌کند.

1. 1. مؤسسات مالی بهره بیشتری بابت وامهای اعطایی خود می گیرند.

1. 1. مدیران امتیازات ارزنده تری به دست می آورند.

1. 1. کارکنان حقوق بیشتری می گیرند.

1. 1. موجران اجاره بیشتری می گیرند.

1. مصرف کنندگان محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و قیمتهای معقول تری می خرند.

راهبرد بهبود بهره ­وری منطقی به روشی نظام گرا برای بهبود بهره وری نیاز دارد. روابط بین عناصر سیستم و محیط آن ها را مشخص می‌سازد ، این راهبرد عملکرد سیستم را مشخص کرده و ضمن آنکه بر تغییر اثر دارد تعادل را حفظ می‌کند.

هدف بهبود بهره وری همواره باید بر حسب بهبود سازمانی با توجه به درک موفقیت گذشته و جاری قسمتهای اصلی و فرعی سازمان تعیین گردد. برخی از اهداف می‌تواند وسیع باشد. برای مثال افزایش بهره وری سازمان به مقدار ۸% طی دو سال با تعیین اهداف مشخص برای هر یک واحدهای سازمان.

۲-۲-۱۵- ساختار اساسی افزایش بهره ­وری

الان لالر چهار مرحله عمومی را برای همه فرآیندهای افزایش بهره ­وری مطرح می­ کند:

الف- پذیرش

باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان پذیرفته شود.

ب- تصمیم

پس از قبول ایجاد تغییر باید ‌در مورد آن تصمیم گرفت.

ج- اجاره

باید فرصت انجام تصمیمات وجود داشته باشد.

د- اقدام

اجرای عملی طرح­ها برای افزایش بهره ­وری باید هدف نهایی باشد.

۲-۲-۱۶- برنامه ­های بهبود بهره ­وری (PIP )

در این قسمت تنها به ذکر دستور العمل هایی برای ارزیابی برنامه هی بهبود بهره وری می پردازیم:

الف- در نظر گرفتن یک چارچوب زمانی برای بهبود در بهره وری ، وسیله کنترل مؤثری است.

ب- یک نظام خوب ساده گزارش دهی برای بازدیدها و تجدید نظر های دوره ای ضروری است. باید گزارش دهی مربوط به اطلاعات ضروری ، اشکال خاصی طراحی شود که مناسب با نیازهای بهبود بهره وری باشد.

ج- باید جلسات منظمی برای تجدیدنظر در پیشرفت برنامه در سطوح واحد ، بخش با اداره تشکیل شود.

د- باید در برنامه ، حوادث و مسائل اجتماعی را در نظر گرفت به طوری که بتوان در جریان پیشرفت برنامه با هر گونه حادثه پیش‌بینی نشده برخورد کرد و آن را از میان برداشت.

ه- باید در مراحل سرکشی و ارزیابی واقعیتها را در نظر گرفت.

1. 1. 1. به صورت تقدیم دادخواست : برابر ماده ۱۶ قانون ثبت و مواد ۸۸،۸۶و۸۹ آئین نامه آن قانون اعتراض باید به صورت دادخواست باشد و هزینه ی دادرسی پرداخت گردد اما برای اینکه حق معترض به ثبت به واسطه ی کو تاه بودن مدت اعتراض ضایع نشود مواد ۸۸و۸۹ و۹۱ آئین نامه مقرر دشته است که اعتراض کتبی به هر نحو که باشد هر چند روی برگه های دادخواست نباشد باید از طرف اداره ی ثبت قبول و در صورتی که داخل در مهلت قانونی باشد به مرجع صلاحیتدار ارسال می‌گردد بدیهی است که مرجع ذیصلاح (دفتر دادگاه صالح به رسیدگی ) طبق مقررات به خواهان ( معترض بر ثبت ) اخطار رفع نقص خواهد نمود و در صورت رفع نقص در فرجه ی قانونی پرونده به جریان گذاشته خواهد شد.

      

   

1. به صورت تقدیم گواهی نامه جریان دعوی : در مواردی که بین متقاضی ثبت و کسی که می‌خواهد بر آن اعتراض کند قبل از انتشار اولین آگهی نوبتی دعوایی در خصوص همان ملک در دادگاه اقامه شده و در جریان باشد نیازی به دادن دادخواست اعتراض نیست و در این موارد، کسی که می‌خواهد بر ثبت اعتراض کند باید ظرف مدت قانونی (۹۰ روز) گواهی دادگاه مبنی بر جریان پرونده به اداره ی ثبت محل تسلیم نماید این گواهینامه به منزله اعتراض است و نیازی به پرداخت هزینه دادرسی و سایر تشریفات اقامه دعوی ندارد و همان پرونده ی مطروح در دادگاه پرونده اعتراض تلقی خواهد شد.

تبصره – همان‌ طور که از ماده ۱۷قانون ثبت استفاده می شود تسلیم گواهینامه بجای دادخواست اعترض فقط در مواردی پذیرفته و به عنوان اعتراض محسوب می شود که تاریخ اقامه ی دعوی در دادگاه قبل از انتشار اولین آگهی نوبتی باشد و گرنه پذیرفته نخواهد شد و معترض باید دادخواست بدهد.

۲-۱-۱-۲-۲ اقدامات اداره ثبت

اداره ثبت بعد از وصول دادخواست اعتراض یا گواهی نامه ی جریان پرونده در دادگاه، اداره ثبت اولاٌ باید رسید آن را با قید تاریخ به معترض تسلیم نماید ثانیاًً روی برگه اظهار نامه مهری که کلمه اعتراض بر آن نقش شده است بزند و برای هر اعتراض یک مهر زده می شود به طوری که اگر نسبت به درخواست، ثبت ملکی ۵ اعتراض رسیده باشد ۵ بار مهر اعتراض زده می شود.

ثالثاً : اگر اعتراض در مدت قانونی باشد اداره ثبت باید یک نسخه از آن را در پرونده ثبتی بایگانی و بقیه را به دادگاه صلاحیتدار محل بفرستد. توضیحاً اضافه می شود اگر اعتراض در خصوص وقفیت یا ملکیت باشد باید به دادگاه مدنی خاص فرستاده شود.

۲-۱-۱-۲-۳ اعتراض خارج از مدت

اگر اعتراض خارج از مدت قانونی باشد رئیس ثبت نظر خود را مبنی بر خارج بودن از موعد قانونی زیر دادخواست اعتراض یا گواهی نامه جریان دعوی در دادگاه می نویسد و از حاکم محکمه بدوی محل (که فعلاً رئیس دادگاه حقوقی یک و در صورت نبودن او رئیس دادگاه کیفری یک می‌باشد) دعوت می کند تا برای رسیدگی به مسئله خارج بودن یا داخل بودن اعتراض در مدت در اداره ثبت حاضر شود.

واگر در محل دادگاه بدوی نباشد رئیس ثبت پس از نوشتن نظر خود در زیر دادخواست یا گواهی نامه، آن را به اداره ثبت منطقه ای که در حوزه آن واقع است می فرستد.

نظر رئیس دادگاه چه به تأیید نظر رئیس ثبت باشد چه بر خلاف آن قاطع است یعنی اگر موافق نظر رئیس ثبت باشد پرونده بایگانی می شود و عملیات ثبتی ادامه می‌یابد ولی اگر اعتراض را داخل در مهلت قانونی بداند دستور ارسال آن ر به دادگاه ذیصلاح می‌دهد و بعد از صدور حم نهایی مطابق آن عمل می شود. منظور از حکم نهایی با توجه به تبصره ماده ۲۲ قانون ثبت حکمی است که به واسطه ی طی مراحل قانونی و یا انقضا مدت اعتراض و تجدید نظر و فرجام از دعاوی مختومه محسوب شود.

۲-۱-۱-۲-۴ حق اعتراض اشخاص بر حدود

۱- مجاورین: طبق ماده ۲۰ قانون ثبت مجاوری که نسبت به حدود ملک مورد تقاضای ثبت حقی برای خود قائل است می‌تواند اعتراض بدهد. قید مجاور از این جهت است که غیر مجاور نسبت به حدود مالک ذینفع نیست واز غیر ذینفع نمی توان اعتراضی پذیرفت پس مجاور فقط نسبت به حدی که با آن مجاورت دارد می‌تواند اعتراض کند نه نسبت به حدودی که با آن ها مجاورت ندارد و ذینفع محسوب نمی شود.

۲) متقاضی ثبت: برابر ذیل ماده ۲۰ قانون ثبت هرگاه تقاضا کننده ثبت در موقع تحدید حدود خود یا نماینده اش حاضر نباشد و ملک با حدود اظهار شده از طرف مجاورین تحدید شده باشد می‌تواند نسبت به آن حدود اعتراض نماید.

۳) اداره او قاف و متولی و ناظر موقوفات و موقوف علیهم و متصدی امور حبس و محبوس لهم و وصی یا ناظر و یا کسانی که بعد از خروج ملک از حالت ثلث در آن ملک ذیحق می‌شوند.

۲-۱-۱-۳ اعتراض به ثبت

منظور از اعتراض به ثبت اعتراض بر تقاضای ثبت است این اعتراض از مهمترین اعتراضات ثبتی است.

۲-۱-۱-۳-۱ کسانی که حق اعتراض بر ثبت دارند

هر کس در ملک مورد تقاضای ثبت برای خود حقی قائل باشد ولو آن حق حق ارتفاقی باشد می‌تواند نسبت به درخواست ثبت اعتراض نماید. خصوصیات و شرایط ویژه ای برای معترض بر ثبت در نظر گرفته نشده است. این امر از عموم ماده ۱۶ قانون ثبت که می‌گوید: “هر کس نسبت به ملک مورد ثبت اعتراض داشته باشد. … استفاده می شود “.

تبصره برابر مواد ۹۹و۱۰۰ آئین نامه ی قانون ثبت ناظر به ماده ی ۲۷ همان قانون ‌در مورد موقوفاتی که عام المنفعه بوده متولی خاصی نداشته باشد اعتراض به ثبت برای حفظ منافع وقف بر اداره او قاف است.

‌در مورد حبس عام المنفعه متصدی حبس و ‌در مورد حبس بنفع اشخاص معین متصدی امور حبس و هر یک از محبوس لهم حق اعتراض بر ثبت دارند.

‌در مورد ثلث باقی وصی یا ناظر ثلث و ‌در مورد ثلث غیر باقی وصی یا ناظر یا کسانی که بعد از خروج ملک از حالت ثلث در آن ذیحق می‌شوند حق اعتراض به ثبت دارند.

۲-۱-۱-۳-۲ مهلت اعترض بر ثبت

اعتراض بر ثبت باید ظرف ۹۰ روز از تاریخ انتشار اولین آگهی نوبتی مذکور در ماده ۱۱ قانون ثبت بعمل آید. هر گاه قبل از انتشار آن باشد به تصریح ماده ۸۷ آئین نامه قانون ثبت پذیرفته نخواهد شد و هر گاه بعد از انقضا مدت ۹۰ روز باشد به ترتیب مذکور در ماده ۱۶ قانون ثبت عمل می شود^[۱۵].

۲-۱-۱-۳-۳ مرجع تقدیم اعتراض

بتصریح مواد ۱۶و۱۷ قانون ثبت و ماده ۸۶ ‌آئین‌نامه ی قانون ثبت اعتراض باید مستقیماً به اداره یا دایره یا شعبه ثبتی که در آگهی نوبتی معین شده است تسلیم شود و اگر به غیر از مراجع مذکور تقدیم گردد و ظرف مدت ۹۰ روز به اداره ثبت محل نرسد اثر قانونی نخواهد داشت. این ترتیب برای آن است که اداره ثبت از دعاوی راجع به ملک مورد تقاضا ی ثبت مطلع شود و سرعت عمل به وجود آید.

اگر معترض به ثبت ملکی بجای آنکه دادخواست خود را به دستور ماده ۱۶ قانون ثبت به مرجع ثبتی بدهد آن را در داگاه مطرح سازد تکلیف دادگاه چیست ؟

اگر چه به موجب ماده ۱۶ قانون ثبت اعتراض به ثبت باید به اداره ثبت تسلیم گردد و از آن طریق به دادگاه فرستاده شود ولی در صورتی که عرضحال اعتراض در مهلت قانونی مستقیماً به دادگاه تسلیم شود مجوزی برای رد آن وجود ندارد منتهی برای آنکه غرض مقنن در ماده مذکور نقض نشود، دادگاه باید وصول اعتراض را به اداره ثبت اطلاع دهد^[۱۶].

۲-۱-۱-۳-۴ نحوه تقدیم اعتراض

۳- نیروی انسانی باید در موقعیت متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی عملیاتی به کارگرفته شود:

اغلب نیروهایی که ارتباط معنی داری بین علایق و تحصیلات و همچنین آینده شغلی خود با دوره های آموزشی طراحی شده سازمان نمی یابند در دوره آموزشی شرکت نکرده و اگر شرکت نمایند انگیزه ای برای یادگیری از خود نشان نمی دهند. ‌بنابرین‏ لازم است سعی شود در استخدام و به کارگیری نیروی انسانی به نحوی عمل نمود که افراد در جایگاه تخصصی خود به کار گرفته شوند و از طریق آموزش های کوتاه مدت این توانایی ها را افزایش داده و اهداف سازمان به نحو مطلوب تر محقق گردد.

۴- افزایش کارایی نظام آموزشی کارکنان به طور مستمر مد نظر قرار گیرد:

به منظور بهبود عملکرد نظام آموزشی سعی شود در نظام آموزشی تغییراتی را به وجود آورد ونتایج حاصل از آموزش را در عملکرد نیروی انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که آیا شیوه آموزش در بهبود وظایف و اهداف سازمان مؤثر بوده است یا خیر؟. رویدادهایی که موجب کاهش درونی و بیرونی امر آموزش می شود را شناسایی کرد تا تحت کنترل درآیند. کارایی درونی در رابطه با بروندادهای نظام آموزشی نسبت به هزینه های انجام شده ‌و کارایی بیرونی در رابطه با پیامدهای نظام آموزشی نسبت به دروندادهای آن در نظر گرفته می شود.

۵- نظام آموزشی نقش یاری دهنده را بر عهده داشته باشد نه ناظر و بازدارندگی:

مسئولان سازمان از جمله مسئولان آموزش باید ضمن ایجاد انگیزه در کارکنان و آگاهی دادن به آن ها نسبت به تغییرات، زمینه فعالیت بیشتر و مداوم را فراهم نمایند. ایجاد محیط سازنده تشکیلاتی و برقراری ارتباط میان مدیران و اعضای نظام آموزشی کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمان باید بین جامعه زیر پوشش نظام آموزشی، عرضه خدمات آموزشی و اعضای نظام مورد نظر، امکان تماس بیشتر را فراهم نماید تا از طریق شناسایی نیازهای آموزشی، عرضه خدمات آموزشی را در جهت کیفیت بهتر سوق دهد. در این رابطه باید جو سازمانی چنان باشد که زمینه اظهار نظر، عدم سوء تعبیر نظرهای بیان شده و از بین بردن احساس تردید نسبت به عواقب نظرهای ابراز شده را فراهم سازد.

۶- پاداش طی دوره های آموزشی:

اگر فردی پس از طی دوره آموزشی و کاربرد داشته های خود در انجام وظایف محوله با شخصی که در دوره آموزشی شرکت نمی کند یکسان فرض شود، مسلم است دیگر انگیزه ای برای شرکت در دوره های آموزشی در خود احساس نمی کند و ‌بنابرین‏ در بلندمدت اهداف سازمان محقق نخواهد گردید. چرا که تغییر نتیجه یک فرایند است، اگر کارکنان از نتیجه تغییر منتفع نگردند، انگیزه ای جهت پیشرفت شغلی در خود احساس
نمی کنند و برانگیخته نمی شوند، وجود دور ه های آموزشی بایستی قدرت لازم را داشته باشد تا ایجاد انگیزه در کارکنان را موجب گردد.(محمدی،رنجبر).

۲-۱-۱۵ ظرفیت‌سازی آموزشی:

مؤلفه‌ “ظرفیت­سازی” را ایجاد یک راه و روش نظام­گرا و برنامه­ ریزی شده برای دگرگون کردن باورها،
نگرش­ها، ساختار و برنامه ­های آموزشی تعریف می‌­نمایند که به موجب آن سازمان را قادر می‌ سازد تا با آهنگ گیج­کننده تغییرات محیطی سازش بهتری پیدا نماید. بر مبنای این تعریف، ظرفیت­سازی نمی‌­تواند یک جریان موقت و کوتاه­مدت باشد، بلکه باید آن را برنامه‌ای مداوم برای بهبود اثربخشی آموزش دانست که وظیفه اصلی آن متحول نمودن رفتار و عملکرد سازمانی افراد می‌­باشد.

گزاره ­های اثرگذار در ظرفیت‌سازی:

۱- تغییرات گسترده و روزافزون اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و….

۲- عدم چابکی و چالاکی مؤثر و رضایت‌بخش نظام آموزش سازمان.

۳- دگرگونی و افزایش خواسته‌ها و نیازهای بازار مشتریان.

۴- اصلاح کارگروهی و بین گروهی.

۵- اصلاح ارتباطات و بهبود مهارت­ های مدیریتی.

۶- افزایش دانش شخصی و سازمانی.

۷- کوشش برای اصلاح فرهنگ آموزشی سازمان.

مراحل ظرفیت­سازی:

پیش فرض­های اصلی مراحل مورد اشاره شامل: تشخیص(علت­یابی)، طراحی و اجرای برنامه عملیاتی، به کارگیری مداخله کننده ها، ارزشیابی و بازخورد (ابداعات) می­باشند.که به شرح زیر ارائه می‌گردد:

۱- علت­یابی:

شناسایی مشکل و تعیین اینکه مربوط به کدامیک از زمینه‌های چهارگانه ساختاری، برنامه‌ریزی، اجرایی و یا نظارتی می‌‌باشد.

۲- جمع ­آوری اطلاعات:

با بهره­ گیری از روش‌های مناسب نظیر پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده، اطلاعات مورد نیاز جمع‌ آوری می‌‌گردد.

۳- تحلیل و طبقه ­بندی:

‌بر اساس نتایج به دست آمده، دلیل یا دلایل ایجاد مشکل مشخص می‌‌شود.

۴- طرح­ریزی:

متناسب با نوع مشکل و پتانسیل موجود، برنامه و روش­های آموزشی مناسب، طراحی و انتخاب می‌­شوند.

۵- ابداعات:

با ارزیابی دقیق از برآیند کار از آن به عنوان یک فرصت برای توسعه ظرفیت­های آموزشی استفاده می‌­گردد.
(کای آلوارز^[۹]،۲۰۰۴).

پیش نیاز اصلی مراحل یاد شده، باور و حمایت سازمان در ضرورت انجام این کار می‌باشد، که البته این خود به احساس نیاز به نوآوری از یک سو و احساس نارسایی و کاستی در فعالیت‌ها از سوی دیگر بستگی دارد. با توجه به اینکه عنصر اصلی، کارکنان هستند و این خواست سازمان می‌­باشد که آموزش تغییرات لازم را در آنان ایجاد کند، لذا مدیران آموزش باید از بازخوردهای ایجاد شده در اجرای مراحل فوق نهایت استفاده را بعمل آورده و از آن در توسعه ظرفیت­ها بهره ­برداری نمایند.

۲-۱-۱۶ شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه :

۱- نیاز سنجی آموزشی.

۲-برنامه ریزی لازم جهت برگزاری دوره ی آموزشی.

۳- پیش‌بینی اعتبار مالی و اخذ موافقت لازم جهت مجوزهای مالی دوره از مسئولین ذیربط.

۴- ایجاد تمهیدات لازم جهت فراهم ساختن امکانات مورد نیاز با هماهنگی مسئولین مربوطه.

۵- هماهنگی با استاد جهت حضور در دوره ی آموزشی حضوری.

۶- تهیه سرفصلها و مطالب مرتبط با دوره های آموزشی غیرحضوری و مجازی .

۷- پیاده سازی مطالب آموزشی در فرمت الکترونیکی برای دوره های مجازی.

۸- ثبت نام کلیه متقاضیان شرکت در دوره های آموزشی.

۹- اطلاع رسانی و گزارش بموقع به مسئولین مربوطه.

۱۰- حضور در دوره ی آموزشی به منظور برگزاری صحیح و مطلوب آن.

۱۱- شرکت در جلسه آزمون حضوری و غیر حضوری و نظارت بر حسن اجرای آن.

۱۲- تکمیل شناسنامه های آموزشی پرسنل.

۱۳- صدور گواهینامه های آموزشی.

۱۴- بررسی و تأیید گواهینامه های آموزشی که کارکنان خارج از سازمان دریافت نموده اند.

۱۵- ارائه گزارش پایان هر سال برای کلیه شرکت کنندگان در دوره های آموزشی جهت انعکاس در فرم ارزیابی عملکرد کارکنان .

۱۶- انجام سایر امور محوله از سوی مدیر واحد آموزش

۲-۳ بخش دوم: ارزیابی عملکرد

۲-۳-۱ تعریف ارزیابی عملکرد:

گفتار نخست: مفهوم تقسیم

بعد از تصمیم شرکای بر عدم ادامه مالکیت مشاعی و به عبارتی انحلال شرکت مدنی، شرکای ناچار باید اقدام به تقسیم نمایند.زیرا با تقسیم هر سهم از مالکیت مالکین مشاعی، حالت اشاعه از بین رفته و ملک مفروزاً در اختیار مالکین قرار ‌می‌گیرد و همچنین ممکن است در خلال شرکت، منافعی حاصل شود که بخواهند آن را به شرکای اختصاص دهند که لازم است از ماهیت تقسیم استفاده شود.لذا چون موضوع بحث، افراز منافع است و افراز یکی از مقسمهای تقسیم ‌می‌باشد. لذا در این قسمت ‌در مورد تقسیم و ماهیت حقوقی آن و انواع تقسیم مباحثی مطرح می­ شود تا از مباحث مطروحه بتوانیم در مبحث افراز منافع استفاده گردد.

بند نخست:تعریف تقسیم

تقسیم را ‌می‌توان چنین تعریف نمود:«تقسیم عبارت از افراز مالکیت مشاعی» یا «تقسیم عبارت از تبدیل حق مالکیت مشاعی به حق مالکیت مفروزی».^[۲۳]

‌در مورد ماهیت تقسیم نظرات مختلفی ارائه­گر دیده است؛ بعضی معتقدند: تقسیم همان معاوضه و یا صلح معوض ‌می‌باشد. زیرا وقتی مال مشاعی در عالم خارج به حصه­های مجزی از هم تقسیم می­ شود. در واقع هر کدام از شرکای سهم خود رااز حصه شرکای با سهم آنان از حصه اختصاصی خود معاوضه یا صلح می­ کند^[۲۴].

بعضی نیز معتقدند، تقسیم عقد نیست بلکه یک واقعه حقوقی افراز حق است^[۲۵].

بعضی نیز معتقدند، ظاهر ا تقسیم صلح یا معاوضه با بیع و یا واقعه حقوقی نیست^[۲۶]. بلکه قرارداد مستقلی است که موضوع آن حق مالکیت مشاعی است و اثر ذاتی آن نیز مالکیت مفروزی برای هر طرف نسبت به سهم افراز مالکیت مشاعی است.

بند دوم: انواع تقسیم

تقسیم به دو نوع، اجباری و توافقی قابل تحقق است.

تقسیم اجباری عبارت است تقسیمی است که به حکم دادگاه صالح، شرکای ملزم به تقسیم مال مشاعی شوند.

تقسیم توافقی یا به تراضی به تقسیمی اطلاق می­ شود که حکم قضایی در انعقاد آن دخالت نداشته و شرکای بر اساس توافق بین خود اموال را تقسیم کنند. لذا در ماده ۵۹۱ قانون مدنی مقرر شده است:

«هرگاه تمام شرکای به تقسیم مال مشترک راضی باشند، تقسیم به نحوی که شرکای تراضی نمایند. به عمل می ­آید و در صورت عدم توافق بین شرکای، حاکم اجبار به تقسیم می­ کند…»

بند سوم: روش تقسیم

برای تحقق تقسیم مال مشاع روش های مختلفی ارائه گردید که بشرح ذیل مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد:

الف: تقسیم به افراز

تقسیم به افراز عبارت است از تقسیمی است که در حصه و سهم اختصاصی هر شریک از تمام عین مال مشاعی به نسبت سهم او قرار ‌می‌گیرد و اصولاً در اموال ممکن است که از لحاظ فیزیکی قابل تجربه و تفکیک باشد مثل حبوبات که ‌می‌توان به هر چیزی تجزیه کرد.

ب: تقسیم به تعدیل

تقسیم به تعدیل عبارت است از روشی که از مجموع عین مال مشاع، حصه هر شریکی به نسبت سهم او از عین اختصاص یافته است. مثلاً اگر اموال مشاع دو شخصی عبارت از یک باب منزل ویک زمین و یک تن برنج باشد. در این صورت تقسیم به افراز ممکن نیست ولی ‌می‌توان با متعادل کردن حصه هر یک از مجموع کل مال به وسیله برآورد قیمت آن به نسبت سهم هر یک مشخص شود. مثلاً اگر قیمت زمینی به تنهایی مساوی با قیمت منزل و برنج باشد، زمین سهم یکی از شرکای و منزل و برنج حصه طرف دیگر قرار داده می­ شود.ماده ۵۹۸ قانون مدنی مقرر می­دارد:«ترتیب تقسیم آن است که اگر مال مشترک مثل باشد به نسبت سهم شرکای افراز می­ شود و اگر قیمی باشد برحسب قیمت تعدیل می­ شود و بعد از افراز یا تعدیل در صورت عدم تراضی بین شرکای حصص آن ها به قرعه معین می­گردد.»

ج- تقسیم به رد

روش تقسیم به رد در مواردی است که مال مشاع به هر حصه و سهمی از لحاظ فیزیکی تقسیم شود، تفاضل قیمت نسبت به سهم سایرین خواهد داشت و امکان اصل تساوی شرکای نسبت به سهم آنان از عین مال مشاع ممکن نیست. در نتیجه، چون نسبت مقدار اختصاص به بعضی از شرکای، از حصه مشاعی آنان بیشتر است، دارنده آن باید قیمت نسبت مازادی را که به او تعلق گرفته است از اموال خویش به شریک رد کند. ^[۲۷]

از بین سه تقسیم مذکور، آنچه مرتبط به موضوع است. تقسیم به افراز است که لازم است این قسم را به طور کامل مورد بررسی و کاوش قرار دهیم و چون موضوع نوشتار افراز منافع است، لذا سعی شده است که ابتدا مشترکات افزاز عین در قوانین جاری موجود را بررسی سپس نتیجه آن را در مبحث افراز منافع مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم. مثلاً یکی از شرایط اساسی افراز اعیان قابل تقسیم بودن مال است. اگر مالی قابلیت تقسیم نداشته باشد، بحث افراز در اعیان قابل طرح نیست به طریق اولی در مبحث افراز منافع هم غیرقابل طرح خواهد بود. چنانچه شرکای بین خود قراردادی نوشته­اند که تا ۵سال حق تقسیم و تفکیک آن را نداشته ‌باشند در این صورت شرکای که در قرارداد مذکور مشارکت داشته و حق تقسیم و افراز را از خود سلب نموده ­اند، نخواهند توانست در خلال مدت مذکور بحث افراز منافع یا اعیان را مطرح نمایند. در این صورت لازم است ابتدا بحث شرایط اساسی افراز و تفکیک و تقسیم را مطرح سپس در فصل دوم در بحث افراز منافع با رعایت شرایط مذکور ماهیت و چگونگی افراز را مطرح نمائیم.

بند چهارم: شرایط صحت و اساسی تقسیم

همان‌ طور که ذکر شد و ثابت کردیم که تقسیم یک واقعه حقوقی نیست، بلکه معامله و قراردادی است که مانند سایر عقود معین برای صحت آن، علاوه بر لزوم تحقق شرایط مذکور در ماده ۱۹۰ قانون مدنی، شرایط خاص دیگر نیز لازم و ضروری است که باید در قوانین و آئین­نامه و بخشنامه­ های مذکور در قوانین خاص، خصوصاًً قانون افراز املاک مشاع مورد بررسی قرار داد. لذا علاوه بر شرایط مذکور در ماده ۱۹۰ قانون مدنی مانند، موضوع، اهلیت و … شرایط خاص ذیل نیز لازم و ضروری است و به عنوان شرط اساسی ‌می‌توان ذکر کرد:

الف- شریک بودن

برای صحت افراز مال مشاع اعم از عین و منافع لازم است منعقدکنندگان آن با هم شریک و یا نماینده آنان باشند، زیرا تقسیم نوعی تصرف در مال مشاع است و طبق ماده ۲۴۷ ق. م: «کسی نمی­تواند در مالی تصرف کند مگر اینکه مالک یا نماینده مالک باشد.» به همین جهت موقوف علیهم نمی ­توانند مال موقوفه را بین خود تقسیم کنند^[۲۸]. لذا تقسیمی در حقوق نافذ و صحیح خواهد بود که از طرف مالک مال مشاع یا نماینده او انشاء شود. همینطور در صورتی که مال کلاً در مالکیت یک نفر باشد و به عبارتی مالکیت مفروز ­باشد، بحث تقسیم و یا افراز مفهوم ندارد. اما مالک مفروزی می ­تواند مال خود را تفکیک سپس آن را تقسیم نمایند.

ب- حق تقسیم و افراز

علاوه بر شرط شریک بودن، لازم است شریکی که خواهان تقسیم مال است، حق تقسیم آن را داشته باشد تا بتواند تقاضای انعقاد افراز سهم خود از سایر شرکای را نماید. اصولاً به استناد قاعده تسلیط و ماده ۳۰ قانون مدنی هر شریک و مالک مال مشاعی، حق تقسیم آن را دارد. ‌بنابرین‏، هر مالکی می ­تواند خواهان تقسیم مال مشاع شود، مگر اینکه در ضمن قراردادی متعهد به عدم تقسیم شده باشد^[۲۹].

کلیه این فرآیندها یک شیوه مقابله ای مشخصاً تجربی هستند که ممکن است از مقابله های هیجانی یا اجتناب، سازگارانه تر باشند. همان طور که گفته شد، تیزدل و همکارانش (۱۹۹۹)، از تکنیک های مقابله ای غنی سازی ذهن استفاده کرده‌اند. هدف استفاده از این راهبردها، جلوگیری از برگشت و عود مجدد افسردگی بوده است. این راهبردها، شامل تمرکز به تنفس، شمردن تنفس ها و واکنش به گفتار به عنوان وقایع است که به نظر می‌رسد در پیش گیری از برگشت مجدد افسردگی، در افرادی که دارای افسردگی های مکرر می‌باشند، مؤثر باشد. از طرف دیگر، تحلیل هایی که به وسیله مدل S- REF انجام شده است، نشان می‌دهد روشی که به واسطه ی آن غنی سازی ذهن انجام می شود، عامل مهمی برای تعیین تأثیر گذاری آن می‌باشد و مشخص می‌کند برای چه فردی، چه روشی مؤثر است. این مدل اظهار می‌دارد در صورتی که مراحل غنی سازی ذهن، طرح های جدیدی را برای کنار آمدن با افکار به وجود آورد مثل فاصله گرفتن، باعث افزایش کنترل انعطاف پذیر بر روی توجه می‌گردد. نشخوار فکری را قطع می‌کند و تمایل به توجه مبتنی بر خود را کاهش می‌دهد. در این میان، یک خطر احتمالی نیز وجود دارد زیرا بعضی از روش ها مثل راهبردهایی که اساس آن ها مراقبه است، میزان توجهی را که بر بدن متمرکز می شود افزایش می‌دهند و باعث بالا رفتن توجه تمرکز بر خود می‌گردند این فرایند، توانایی فرد را برای فعال ساختن S- REF بیشتر می‌کند. بعضی از افراد نسبت به آثار منفی این راهبرد بیشتر حساس هستند. مثلاً افرادی که پردازش S- REF در آن ها به حس های بدنی متمرکز است و نسبت ‌به این حس ها تعبیر و تفسیرهای غلطی می‌کنند، نمی توانند از این راهبرد سود ببرند، زیرا این فرایند علاوه بر آن که حساسیت آن ها را زیادتر می‌کند، نمی تواند ارزیابی های فاجعه آمیز و غلط آن ها را اصلاح نماید.

به عنوان نمونه، فرد افسرده ای که علائم رخوت و بی حالی خود را اشتباه به عنوان نشانه ای از عدم توانایی برای مقابله، تعبیر و تفسیر می‌کند و یا بیمار مضطرب و وحشت زده ای که تپش قلب را به اشتباه، نشانه ی یک حمله قریب الوقوع قلبی می پندارد، ممکن است نسبت به فردی که این حساسیت های شدید را نسبت به بدن خود ندارد، سود کمتری نصیبش گردد. به طور کلی، این مدل پاسخ های متفاوتی به مراحل خود تمرکزی پیش‌بینی می‌کند و بیان می‌دارد که میزان اثرگذاری، بستگی به شدت و طول مدت مشکل نیز دارد. مثلاً مراحل خود – تمرکزی، در فردی که فقط یک دوره از اضطراب یا افسردگی را تجربه ‌کرده‌است، ممکن است خطر قدرت بخشیدن به شکل بندی S- REF را زیادتر کند. ولی در افرادی که دارای مشکلات مزمن و یا چندین دوره ی اختلال هستند، احتمال دارد که شکل بندی S- REF سخت تر، و آستانه تحریک بالاتری داشته باشند. در این حالت، روند خود – تمرکزی تقویت نمی شود و این افراد می‌توانند شیوه ی فراشناختی خود را به وسیله این تکنیک تقویت کنند.

خلاصه این که، مدل S- REF بر این اعتقاد است که روش های غنی سازی ذهن که بر راهبردهای تمرکز بر موضوعات غیر از خود در رسیدن به کنترل بر توجه تأکید می‌کنند، فقط ممکن است برای درمان بعضی از اختلال ها مفید باشند. با این وجود، در تحلیل‌های موجود، روش های غنی سازی ذهن فقط به عنوان پیش نیاز یا اجزایی نگریسته می‌شوند که می‌توانند دانش خود را اصلاح کنند.

۲-۱-۳-۴- نظریه بروئر

بنیادهای روان شناختی نظریه فراشناخت را می توان در آثار «برونر» یافت. برونر، ذهن انسان را به مثابه یک ماشین فرض می کرد که از دانش موجود برای تعبیر و تفسیر و سازماندهی مجدد اطلاعات نوین و پیشین استفاده می‌کند. دانش موجود را می توان صورت راهبردی یا محتوایی آموزش داد. برای نمونه، می توان از اطلاعات موجود درباره سیستم گوارش انسان، برای مفهوم سازی کارکرد آنزیم ها استفاده کرد. همچنین، می توان دانش موجود را به مثابه راهبردی برای یادگیری هم آموزش داد (آقازاده و احدیان، ۱۳۷۷).

بروئر^[۵۵] (۱۹۹۹) نیز در پاسخ کلی به چگونگی توجه به مطالعه فراشناخت، آن را ناشی از ادامه واکنش به محدودیت های رفتارگرایی در مطالعه فرآیندهای پنهان و درونی ذهنی، عنوان ‌کرده‌است.

‌بنابرین‏، روان شناسی شناختی که تمام تلاش خود را برای روشن سازی توانمندی های شناختی و استدلالی موجود زنده گذاشته بود از نو مورد توجه خاص قرار گرفت. پیشگامان و پیروان این مکتب فکری، روان شناسانی چون پیاژه و بروئر هستند، بروئر بر این باور بوده است که در درون انسان ابزارها یا کار افزارهایی برای استدلال و اندیشیدن وجود دارد و پیاژه باور داشته است که انسان ‌بر اساس ساختمان ذهنی و طرحواره های مختلف به تفسیر هستی می پردازند. به هر حال، در این حوزه تلاش های عمده ای در یافتن راهبردهای متعدد برای پرورش مهارت های شناختی صورت گرفته است. در کنار فعالیت های مربوط به پرورش مهارت های شناختی تلاش هایی نیز برای بهینه سازی مهارت های شناختی صورت می‌گیرد. زاییده این مجموعه تلاش ها، چشم اندازی گشوده است که در آن نظریه فراشناخت مورد توجه است (آقازاده و احدیان، ۱۳۷۷).

بیکر و بروان بیان می‌کنند که دانش فراشناختی معمولاً به عنوان اطلاعات درباره شناخت در نظر گرفته می شود (به نقل از فلاول، ۱۹۸۵). دانش فراشناختی شامل دانش یا باورهایی اصولی ‌در مورد عوامل و یا متغیرهایی است که در تعامل با یکدیگر قرار می گیرند و موضوع، پیامد و اقدامات شناختی را تحت تأثیر قرار می‌دهند (فلاول، ۱۹۷۹). اسکرا و مشمن اعتقاد دارند که دانش فراشناختی به آنچه فرد ‌در مورد خویش یا به طور کلی ‌در مورد شناخت می‌داند، اشاره دارد و شامل دانش توصیفی^[۵۶]، دانش عملکردی^[۵۷]، دانش شرطی^[۵۸] می شود (به نقل از پاکدامن ساوجی، ۱۳۷۹).

۲-۱-۴- افکار ناکارآمد