علاوه بر این در اهمیت پژوهش حاضر ‌می‌توان گفت که هر ساله تعداد بسیاری از میلیون­ها دانش­آموزی که در جهان به مدارس وارد می­شوند، ترک تحصیل ‌می‌کنند یا نمی ­توانند دوره خود را در موعد مقرر به پایان برسانند. به علاوه، برخی از دانش ­آموزان با شکست­های جزئی روبرو هستند. این افراد دروس خود را به پایان می رسانند، اما توفیق آنان در یادگیری دروس کمتر از حد مورد انتظار است. این در حالی است که اکثر این دانش ­آموزان استعداد و توانایی لازم برای موفقیت را دارا هستند. یکی از دلایل افت و شکست تحصیلی، می ­تواند، رشد اخلاق ناصحیح و استدلال اخلاقی پایین دانش ­آموزان باشد، ‌بنابرین‏ توجه به قضاوت­های اخلاقی دانش ­آموزان و ارتقای سطح استدلال­های اخلاقی آن ها به عنوان یکی از راهکارهای عملی برای بهبود کیفیت آموزش مورد تأکید قرار گرفته است (غیاثی­زاده، ۱۳۹۱). لذا پژوهش در این زمینه اهمیت دارد، از آنجا که عمده پژوهش های انجام شده در زمینه عملکرد تحصیلی بیشتر بر روی ویژگی­های محیطی، فرهنگی، اجتماعی و ارتباط معلم با دانش ­آموز (شاهورایی و همکاران، ۱۳۸۸) تأکید داشته اند و کمتر به ویژگی­های اخلاقی توجه کرده ­اند، انجام پژوهش در زمینه ویژگی­های اخلاقی ضروری ‌می‌باشد و به توسعه دانش علمی در زمینه روانشناسی تربیتی می­انجامد، همچنین با توجه به نتایج حاصله این پژوهش می توان به اهمیت رشد قضاوت اخلاقی و رابطه آن با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دوره متوسطه اول شهر ارسنجان پی برد، از طرفی از آنجا که چنین پژوهشی با مؤلفه‌ های مذکور پیش از این در مدارس شهر ارسنجان انجام نشده بود می توان به ضرورت و اهمیت آن پی برد، تا حدی که می توان نتایج این تحقیق را در مقاطع دیگر متوسطه به کار گیرد . مدارس متوسطه شهر ارسنجان با به کارگیری نتایج به دست آمده می توان با رشد و توسعه قضاوت اخلاقی دانش آموزان ، موجبات افزایش خلاقیت و عملکرد تحصیلی آن ها را فراهم کند .

اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق:

تبیین رابطه بین رشد قضاوت­ اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان دوره متوسطه اول شهر ارسنجان

اهداف فرعی پژوهش

تبیین رابطه رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان؛

تبیین رابطه رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد خلاقیت دانش ­آموزان؛

پیش‌بینی میزان خلاقیت دانش ­آموزان بر اساس میزان رشد قضاوت­ اخلاقی؛

پیش‌بینی میزان عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان بر اساس میزان رشد قضاوت­ اخلاقی.

فرضیه‌ها

فرضیه­ اصلی پژوهش:

بین میزان رشد قضاوت­ اخلاقی با خلاقیت و عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه فرعی پژوهش

1. 1. بین میزان رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. بین میزان رشد قضاوت اخلاقی با ابعاد خلاقیت دانش ­آموزان رابطه معنادار وجود دارد.

1. 1. رشد قضاوت اخلاقی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی خلاقیت دانش ­آموزان ‌می‌باشد.

1. رشد قضاوت اخلاقی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان ‌می‌باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها

تعاریف مفهومی متغیر ها

قضاوت اخلاقی :

قضاوت اخلاقی­ را، توانایی ارزیابی موقعیت‌ها و امور اخلاقی به ‌عنوان درست یا غلط، بر مبنای آگاهی از معیارهای اخلاقی توصیف ‌می‌کنند (گانداسینها و وارما، ۱۹۹۸، ترجمه کرمی، ۱۳۹۰).

عملکرد تحصیلی:

عملکرد تحصیلی عبارت است از کلیه فعالیت‌ها و تلاشهایی که یک فرد در جهت کسب علوم و دانش و گذراندن پایه ها و مقاطع تحصیلی مختلف در مراکز آموزش ی از خودنشان می‌دهد. عملکرد تحصیلی ^[۲۳]عبارت است از درجه و میزان موفقیت فرد در امتحانات پایان ترم تحصیلی مدارس که از نمره صفر تابیست تعیین می‌گردد. (فرقانی، ۱۳۷۲ ).

خلاقیت:

گیلفورد(۱۹۶۰) “خلاقیت عبارت است از مجموعه توانائیها و خصیصه های که منجر به تولید آثار منحصربه فرد می شود مهم ترین این ویژگی‌ها تفکر واگراست”( حسینی ،۱۳۷۸).

خلاقیت در واقع از چهار عنصر سیالی ، انعطاف پذیری ، ابتکار و بسط به شرح زیر تشکیل شده است (گیلفورد ، به نقل از کفایت ، ۱۳۷۳).

سیالی: عبارت است از توانایی فرد به ایجاد و خلق تعداد زیادی ایده، پاسخ و راه حل در قالب تصویر یا فرض، در یک حیطه خاص. در این حالت ذهن فرد خلاق در یک حیطه خاص فکری به ارائه عقاید می پردازد و مشتمل است بر تعدادی پاسخ و عقاید ممکن(رمضانی، ۱۳۸۸).

بسط: عبارت است از توانایی فرد در جهت پرداختن به جزئیات. در این حالت فرد خلاق توانایی تکمیل یک ایده و افزودن جزئیات بیشتر و همچنین تکمیل ایده های تصویری مربوط به آن را دارد(رمضانی، ۱۳۸۸).

ابتکار: عبارت است از توانایی فرد برای ایجاد و خلق ایده های نو، منحصر به فرد، غیر معمول و هوشمندانه برای حل یک مسأله، که در هر حال با ایده های عادی و رایج متفاوت است. در این حالت فرد خلاق توانایی تولید ایده های نو و جدید را دارد(رمضانی، ۱۳۸۸).

انعطاف پذیری: عبارت است از توانایی فرد برای ایجاد و خلق ایده های متفاوت در صورت تغییر مشکل. در این حالت فرد خلاق در صورت تغییر مشکل و یا مطرح شدن آن از بعد دیگر، قدرت و توانایی لازم را برای تغییر جهت فکر خود دارا می‌باشد(رمضانی، ۱۳۸۸).

تعاریف عملیاتی متغیرها

رشد قضاوت اخلاقی

نمره­ای است که آزمودنی ها از آزمون ۵۰ سؤالی قضاوت اخلاقی(MJT)(1998) به دست آورده اند.

خلاقیت

نمره­ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه ۶۰ سوالی خلاقیت تورنس (۱۹۷۰) به دست آورده اند.

عملکرد تحصیلی

نمره­ای است که آزمودنی از پرسشنامه ۴۴ سؤالی عملکرد تحصیلی فام و تیلور (۱۹۹۰) به دست آورده اند.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل ،پس ‌از بیان مبانی نظری پیرامون متغیر های تحقیق،گزارش پیشینه تحقیق و جمع بندی ارائه شده است.

مبانی نظری تحقیق

تاریخچه عملکرد تحصیلی

برای روشن شدن مفهوم فرهنگ سازمانی ابتدا به معنی فرهنگ می پردازیم :

فرهنگ عبارت است از ارزشهایی که اعضای یک گروه معین دارند ، هنجارهایی که از آن پیروی می‌کنند ، و کالاهای مادی که تولید می‌کنند . فرهنگ را می توان به لحاظ مفهومی از جامعه متمایز کرد ، اما ارتباط بسیار نزدیکی بین این مفاهیم وجود دارد . فرهنگ به شیوه زندگی اعضای یک جامعه معین ، عادات و رسوم آن ها ، همراه با کالاهای مادی که تولید می‌کنند ، مربوط است (گیدنز ^[۵۶]، ۱۳۸۳ ، ص ۵۶ ).

سنت‌ها ، ارزش‌ها ، شیوه زندگی و سایر ویژگی‌های اجتماعی که به آن تعلق داریم ، فرهنگ را تشکیل می‌دهند ( گنجی ، ۱۳۸۲ ، ص ۲۳۴ ).

فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می‌گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می‌کند، و به سبب عملکرد و تأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک ، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود ( شاین^[۵۷] ، ۱۳۸۳ ، ص ۳۰ ).

فرهنگ به منزله ی یک مفهوم، سابقه مشخص و طولانی دارد ، افراد عادی این مفهوم را به مثابه کلمه ای برای نشان دادن فرهیختگی مورد استفاده قرار داده‌اند . مانند وقتی که می گوییم شخصی خیلی با فرهنگ است. این کلمه از سوی مردم شناسان برای اشاره به آداب و رسوم اجتماعات گوناگون به کار گرفته شده است بیشتر مردم از چیستی فرهنگ درکی ضمنی دارند. اما درتعریف انتزاعی آن با مشکل مواجه هستند . ‌در مورد این که فرهنگ چیست نظرات کاملاً متفاوتی وجود دارد صاحب‌نظران گوناگون تعاریف متفاوتی از فرهنگ را بیان می‌کنند. برای نمونه ساترلند^[۵۸] و وودوارد^[۵۹] اشاره می‌کنند که فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتوان از منبعی به منبع دیگر منتقل شود ، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازی و کاربرد آن ها و روش فرارساندن آن ها بیان می شود ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۳ ).

هم چنین شاین^[۶۰] در تعریف فرهنگ می‌گوید : فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه فرا می‌گیرد به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل می‌کند و به سبب عملکرد و تاثیر خویش معتبر دانسته می شود و از این جهت به مثابه روش صحیح ادراک در خصوص آن مشکلات به اعضای جدید گروه آموزش یاد داده می شود ( شاین ، ۱۳۸۳ ، ص ۳۰ ).

در سازمان‌هایی که از آن به عنوان مجموعه های انسانی یاد شد دارای رفتارهایی هستند که این رفتارها ، رفتارهای غالب در سازمان است و به عنوان فرهنگ سازمانی از آن یاد می شود .

فرهنگ سازمانی موضوعی است که ‌به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است. از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نا مرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم ( زارعی ، ۱۳۸۶ ).

در فرهنگ لغات وبستر ، فرهنگ را به عنوان مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار ، گفتار ، اعمال و آثار هنری است و برتوانایی انسان برای یادگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می شود ‌تعریف‌شده است . نکته ای که از این تعریف استنباط می شود این است که در سازمان‌ها فرهنگ سازمانی به عنوان یک (( سیستم اطلاعاتی )) برای حفظ و انتقال آگاهی ، اعتقادات ، تصورات و رفتارهای انجام کار عمل می‌کند . ماورین بوئر فرهنگ سازمانی را به عنوان راه و روش‌هایی که ما کارها را انجام می‌دهیم تعریف ‌کرده‌است به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی بیشتر متوجه چگونگی انجام کار است تا ماهیت کار . از دیدگاه دیگر ، فرهنگ شامل تمام طرح هایی است که به طور سنتی و تاریخی به اشکال مشخص و یا نامشخص ، منطقی و یا غیر منطقی حاکم بر زندگی بشر به حیات خود ادامه داده و در هر برهه زمانی راهنمای رفتار انسان بوده است ( عطافر ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۷ ).

فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می‌گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی به عنوان مثال بهترین شیوه برای حضور در عرصه بازارهای جهانی و یکپارچگی درونی بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرایندهای درون یک سازمان به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می‌دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی، تغییر اعمال ، افکار و احساسات ، بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می‌گردد ( لاسن، زنگ شن^[۶۱]، ۱۳۸۱، ص ۶۲ ).

به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از یک سازمان دارند . فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می‌کند. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باور ها ی راهنما ، و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است ( مشبکی ، ۱۳۷۹ ، ص ۴۳۸ ).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می ‌باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می‌باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان می‌باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود :

»محل اجتماع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می‌کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند« (افجه ، ۱۳۸۰ ، ص ۱۶).

سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می‌باشند .لذا می توان فرهنگ سازمانی را که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود بدین گونه تعریف کرد :

مجموعه ای از ارزش های کلیدی ، باور ها ی راهنما، و تفاوت هایی می‌داند که در اعضای یک سازمان مشترک است ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۲ ).

1. سبک مقتدر:سبک فرزند پروری مستبد ‌و آسان گیر دردوسوی یک پیوستارقراردارند.‌در مقابل‌ سبک مقتدر در جایی بین آن دو قرار دارد.والدین که این سبک را به کار می‌برند توجه خوبی به فرزند خود نشان می دهندومیزان کنترل والدینی متوسطی را به کار می‌برند که به کودکان اجازه می‌دهند به طور فزاینده ای خودمختارشوند(ریت من و همکاران،۲۰۰۲).

سبک های فرزندپروری از دیگاه آدلر:

۱-سبک آزادمنش وامیدبخش:والدین در این سبک منحصر به فردبودن کودک راقبول دارند.احساس عمیق احترام ومساوات رابه اوعرضه می‌کنند.کودک را تشویق می‌کنند که خطای خودرا تصحیح کرده و توانایی‌های خود را گسترش دهد.

۲-سبک آسان گیر:والدین،هدایا و مزایا وامتیازات زیادی رابرسر کودک می ریزندولی توجهی به نیاز های اصلی او ندارند.کودک در چنین محیطی کسل وبی تفاوت است ‌و ابتکار وخودانگیختگی خود ‌را از دست می‌دهد.

۳-سبک بسیار مطیع:والدین تسلیم آرزو ها،خواسته ها وامیال کودک می شوندونمی توانند به کودک نه بگویند.کودک درچنین محیطی به راحتی حقوق دیگران را نادیده می‌گیرد وهیچ محدودیتی را نمی شناسد.

۴-سبک بسیارجدی:والدین دائما بررفتارکودک نظارت دارند ودائمادر حال دستوردادن هستند.بسیارسخت گیربوده وتمایل دارند کودک را تعلیم دهند.در این حالت احتمال وجوددارد که کودک منفعلانه از دستورات اطاعت کند ویا لجاجت کند ویا منفعلانه مقاومت کند که نشانه های آن تنبلی،خیال بافی کردن و فراموش کاری است که منجر به نافرمانی می شود.

۵-سبک کمال گرا-والدین هنجارهای بسیاربالایی دارند وتنهادرصورتی کودک راقبول دارندکه عملکردش مطابق استانداردهای آن ها باشد.کودک بیش از حد تلاش می‌کند ولی نمی تواندهنجارهارابرآورده کنددرنتیجه احساس بی ارزشی می‌کند.

۶-سبک بسیارمسئول:به دلایل مختلف ازقبیل شرایط اقتصادی ،فوت یا بیماری همسر،یکی ‌از والدین ممکن است مسئولیت های سنگین رابر عهده کودک بگذارد.

۷-سبک بی توجه: والدین اغلب مشغله فراوان دارندیا نیستندوهیچ کس محدودیتی برای کودکان قرار نمی دهد.دوری از خانه و نبودن والدین باعث می شودوالدین نتوانند با کودک روابط صمیمی برقرار کنند.

۸-سبک طرد کننده:هرنوع پذیرش راطرد کرده وبا کودک به عنوان یک فرد مزاحم رفتارمی کنند.این رفتار می‌تواند از ازدواج های اجباری یا داشتن کودک ناقص ناشی شود.دراینجا کودک احساس بی ارزشی می‌کند.

۹-سبک تنبیه:اغلب با فشارزیاد ‌و کمال گرایی همراه است.تنبیه بدنی اغلب برای برقراری نظم به کار می رود وممکن است والدین عصابیت خودرا برسر کودک خالی کنند.افکار نظیرانتقام گیری واحساس گناه در این کودکان ایجاد می شود.

۱۰-سبک بیمارانگارانه:جو خانه مضطرب وترسناک است کودک به خاطر مسأله ای جزئی ممکن است درخانه بماند وبه مدرسه نرود.

۱۱-سبک از نظر جنسی تحریک کننده:والدین ممکن است درحین حمام کردن کودک رانوازش کنند ویا اینکه کودک رابا خود به رختخواب ببرند.با کودک همانند وسیله شهوانی کوچکی رفتارمی شود ‌و کودک زودتراز موعد با مسائل جنسی روبه رو می شود.کودک باید رازدارباشد واغلب شاکی وپریشان است و احساس گناه می‌کند(سرکاری فر،۱۳۹۱).

الگووینترباتوم:ناریا وینترباتوم(۱۹۵۳)،پژوهش هایی رابر روی روابط کودکان با مادرانشان انجام داد وی سه بعد ‌از روابط مادر-کودک را مطرح کرد که عبارتند از:

۱-بعد استقلال آموزی:والدینی که از این روش استفاده می‌کنند انتظاردارندوتلاش می ‌کنند تا فرزندانی مستقل پرورش ‌دهند که بتوانند کارهای شخصی شان (همچون دوست یابی وامور مدرسه)رابدون نیازبه کمک دیگران انجام دهند.

۲-بعدتسلط آموزی:مادرانی که این سبک را انتخاب وبه کارمی برندانتظار دارند که فرزندانشان فعالیت هایی همچون ورزش،سرگرم کردن خود وانجام کارهای مشکل را بیاموزندوانجام دهند.‌بنابرین‏ تلاش می ‌کنند تا کودکان خودرا دریادگیری این امورترغیب کنند.

۳-بعدمراقبت آموزی:مادرانی که این سبک را به کار می‌برند بریادگیری مهارت های مربوط به امورشخصی درمنزل مانندغذا خوردن،خوابیدن و… کودکانشان تأکید دارند(سرکاری فر،۱۳۹۱).

در زمینه سبک های فرزندپروری نظریات متعددی دیگری نیزارائه شده است که ما در اینجا به چند نظریه دیگر اشاره خواهیم کرد.

الگوی شفر

شفر با مطرح کردن ابعاد گرمی/ سردی و آزادی/ کنترل، یک الگوی فرضی ‌در مورد روابط والدین- کودک ارائه داد و آن را به چهار دسته تقسیم می‌کند:

۱- والدین با محبت و آزاد گذارنده

این والدین کسانی هستند که معمولاً به عنوان والدین نمونه شناخته می‌شوند. کودکان آن ها دارای استقلال بوده و رفتار اجتماعی مناسبی دارند. محبت و گرمی توام با آزادی موجب می شود به علت داشتن فضای مناسب برای برون ریزی هیجانی و عدم وجود پاسخهای نامناسب از سوی والدین، حالت های پرخاشگری در کودکان چنین خانواده هایی دیده نشود.

۲- والدین با محبت و محدود کننده

گاهی محبت والدین محدودیت هایی را به دنبال دارد. این والدین فرصت کسب تجربه و یادگیری را از کودکان سلب می‌کنند. آن ها با محبت افراطی، آزادی لازم را از کودکان خود سلب می‌کنند.

۳- والدین متخاصم و محدود کننده

رفتارهای خصومت آمیز این نوع والدین که بیشتر بر اصل تنبیه استوار است به همراه سخت گیری و محدودیت شدیدی که نسبت به فرزندانشان اعمال می‌کنند، موجب ایجاد احساس خصومت شدید در فرزندان آن ها می شود. از سویی عدم اجازه به کودک در ظاهر ساختن این احساس موجب عصبانیت در کودک می شود.

۴- والدین متخاصم و آزادگذارنده

تفاوت این کودکان با گروه قبلی در این است که همراه شدن عامل خصومت با عامل آزادی موجب ایجاد رفتارهای پرخاشگرانه به شدیدترین حالت در این کودکان می‌گردد. نتایج برخی مطالعات نشان داده است که والدین کودکان بزهکار این الگو را از خود نشان می‌دهند(سرکاری فر،۱۳۹۱).

الگوی زیگلمن:

زیگلمن^[۶۲](۱۹۹۱) روش های ارتباطی والدین و فرزندان را به چهار قسمت کلی تقسیم ‌کرده‌است:

۱ -والدین مقتدر -۲ والدین مستبد

۳ -والدین سهل گیر ۴-والدین مسامحه گر یا بی اعتنا

که در زیر ویژگی های هر یک از آن ها را مورد بحث قرار می‌دهیم.

والدین مقتدر : والدین مقتدر انعطاف پذیر و مطالبه کننده هستند. آن ها بر روی فرزندانشان کنترل اعمال می‌کنند اما در عین حال پذیرنده و پاسخ دهنده نیز هستند. به طور پیوسته آن قوانین را اجرا می‌کنند. آن ها همچنین دلیل و منطق این قوانین و محدودیت ها را توضیح می‌دهند. نسبت به نیازها و دیدگاه های کودکانشان پذیرنده هستند و مواقعی که آن ها در حال توصیه به فرزندان هستند احترام فرزندانشان را نیز رعایت می‌کنند(زیگلمن،۱۹۹۹).

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: رابطه ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده با بازده سهام، توسط مهدوی و گوینده، در سال ۱۳۸۸، انجام گرفت. هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش اقتصادی پالایش شده با بازده سهام شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در این راستا، با بهره گرفتن از داده های ترکیبی، شرکت و سال، ۷۱ شرکت پدیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در خلال ۱۰ سال مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می‌دهند که بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده با بازده سهام رابطه معنی دار وجود ندارد (مهدوی و گوینده، ۱۳۸۸).

   

1. 1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: بررسی و ارزیابی کارکرد ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد اقتصادی شرکت‌ها توسط رهنمای رودپشتی در سال ۱۳۸۸ انجام گرفت. این پژوهش نتیجه‌ پژوهش علمی محقق است که با انتخاب صنعت نمونه از صنایع فعال و پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در یک دوره‌ زمانی پنج ساله که اطلاعات آن در بورس موجود بوده است، صورت گرفت. مهمترین هدف پژوهش، ضمن تبیین تئوریک شاخص‌های سنجش، عملکرد آزمون این شاخص‌ها و ارائه شواهد لازم به منظور کمک به فعالان بازار سرمایه و ارزیابی منطقی عملکرد بنگاه‌ها برای اتخاذ تصمیم است. نتایج مطالعه نشان می‌دهد که بین EVA با متغیرهای مالی مورد مطالعه نظیر: EPS، P و ROI رابطه وجود دارد. همچنین وجود رابطه وجود دارد. همچنین وجود رابطه MVA با ROI و ROS و RI نیز تأیید گردیده است و نتایج مطالعه نشان می‌دهد که میزان رابطه EVA با متغیرها در مقایسه با MVA با متغیرها بیشتر است (رودپشتی، ۱۳۸۸).

   

1. مطالعه‌ای با عنوان: محتوای اطلاعاتی ارزش افزوده اقتصادی برای پیش‌بینی سود، توسط مهدوی و رستگاری در سال ۱۳۸۶، انجام گرفت. در این پژوهش محتوای نسبی و فرآینده اطلاعاتی ارزش افزوده اقتصادی در مقایسه با سود عملیاتی دوره جاری و جریان نقدی عملیاتی برای پیش‌بینی سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (نمونه‌ای شامل ۱۳۳ شرکت) بررسی شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که سود عملیاتی دوره جاری، جریان نقدی عملیاتی و ارزش افزوده‌ اقتصادی، توانایی پیش‌بینی سود عملیاتی دوره بعد را دارد اما توانایی پیش‌بینی سود عملیاتی از بقیه بیشتر است. همچنین بررسی محتوای فزاینده‌ی اطلاعاتی نشان می‌دهد که ارزش افزوده اقتصادی نسبت به سود عملیاتی دوره‌ جاری دارای محتوای فزاینده اطلاعاتی نیست. جریان نقدی عملیاتی دارای محتوای فزاینده‌ی اطلاعاتی اندکی است، به طوری که تنها در دو سال از سال‌های مورد مطالعه، قدرت پیش‌بینی سود عملیاتی دوره جاری را به میزان اندکی افزایش داده است. ارزش افزوده اقتصادی نسبت به جریان نقدی عملیاتی دارای محتوای فزاینده‌ی اطلاعاتی است، زیرا توانایی پیش‌بینی آن را افزایش داده است (مهدوی و رستگار، ۱۳۸۶).

۲-۲-۲) پیشینه خارجی

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار، توسط نیرش و آلفرد در سال ۲۰۱۴، انجام گرفت. هدف از اجرای این پژوهش بررسی ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان دادند که ارتباط معناداری بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار شرکت‌ها وجود دارد (Niresh and Alfred, 2014).

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: ارزش افزوده اقتصادی و ایجاد ثروت برای سهام‌داران، توسط لال بهسین، در سال ۲۰۱۳، انجام شد. هدف از اجرای پژوهش بررسی تاثیر ارزش افزوده اقتصادی بر ایجاد ثروت برای سهام‌داران می‌باشد. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که با بهره گرفتن از معیار ارزش افزوده اقتصادی، بازده سهام افزایش می‌یابد و در نتیجه ثروت سهام‌داران افزایش می‌یابد (Lal Bhasin, 2013).

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: اندازه گیری ارزش افزوده اقتصادی و مقایسه آن با سایر روش‌های ارزیابی عملکرد مالی بانک‌های دولتی و خصوصی، توسط امینی مهر و فتحی، در سال ۲۰۱۳، انجام شد. هدف از اجرای این پژوهش مقایسه میان شاخص‌های سنتی و ارزشی ارزیابی عملکرد مالی بانک‌های خصوصی و دولتی با یکدیگر می‌باشد. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که ارزش افزوده اقتصادی از عمومیت بیشتری نسبت به سایر معیارها نظیر: سود، سود تقسیمی، بازده حقوق صاحبان سهام و جریان نقدی برخوردا است. ارزش افزوده اقتصادی معیاری قوی و کارآمد در توصیف عملکرد بانک‌ها است (Aminimehr and Fathee, 2013).

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: تاثیر ارزش افزوده اقتصادی، جریانات نقدی و ارزش بازار سهام، توسط ذرات داخلی پرست و همکاران، در سال ۲۰۱۳، انجام شد. هدف از اجرای این پژوهش بررسی تاثیر ارزش افزوده اقتصادی بر ارزش بازار سهام می‌باشد. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش بازار سهام وجود دارد و در واقع ارزش افزوده اقتصادی بهترین و مهمترین منبع و مرجع برای پیش‌بینی ارزش سهام شرکت در بازار می‌باشد (Zarat Dakhely Parast et al.., 2013).

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی (EVA) و شناور سازی نرخ ارز (CCC) در کمپانی‌های فهرست WSE، توسط بولک و همکاران در سال ۲۰۱۲ انجام شد. هدف از اجرای این پژوهش بررسی ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی و شناور سازی نرخ ارز می‌باشد. برقراری ارتباط میان این دو رویکرد می‌تواند یک نگرش پیشرفته برای مدیریت اقتصادی باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان دادند که با کاهش چرخه تعدیلات نقدی (افزایش در شناور سازی) ارزش افزوده اقتصادی افزایش نخواهد یافت اما با این حال برخی از پارامترهای مدل ارتباط ضعیفی میان متغیرهای پژوهش نشان دادند (Bolek et al., 2012).

1. 1. مطالعه‌ای با عنوان: تاثیر ارزش افزوده اقتصادی و سرمایه فکری بر ارزش بازار شرکت، توسط هانگ و وانگ در سال ۲۰۰۸، انجام گرفت. هدف از اجرای این پژوهش بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و سرمایه فکری با ارزش بازار شرکت در کشور تایوان می‌باشد. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که ارزش شرکت تابعی از سودهای باقیمانده بر مبنای ارزش افزوده اقتصادی و همچنین بر مبنای متغیرهای حسابداری است. ایشان معیار سرمایه فکری را نیز یک پارامتر مهم در تعیین ارزش شرکت بیان نمودند (Huang and Wang, 2008).

رویکرد مخالفان معنویت

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (Bradley & Et al, 2003, 450).

در این تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می‌باشد که عبارت است از:

“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می‌یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار

بسیاری از محققان عقیده دارند در زمینه معنویت و دین در محیط کار هنوز مدل‌ها و روش‌های کاملا صحیح و قابل قبولی وجود ندارد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). آن ها استدلال می‌کنند که متدولوژی‌های پوزیتیویستی و تجربی برای تحقیقات در این زمینه کافی نیست و حتی ممکن است با سنجش و تحلیل نادرست متغیر‌های اساسی حوزه معنویت و دین در محیط کار از قبیل معنویت، روح، وفاداری، خدا و جهان ‌به این رشته آسیب برسانند (Gibbons, 2000). ‌بنابرین‏ تحقیقات در زمینه معنویت در محیط کار در نقطه عجیبی قراردارد. از یک سو نیاز به تحقیقات تجربی اساسی، مفهوم‌سازی و نظریه‌پردازی دارد و از سوی دیگر روش‌های مورد قبول علوم اجتماعی حاکی از فقدان ابزارهای مناسب برای مطالعات قابل قبول در این زمینه می‌باشد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). ریشه این مسأله امری معرفت‌شناسانه است؛‌این موضوع که روش‌های پوزیتیویستی نامناسب هستند و به طور بالقوه حتی می‌توانند خطرناک باشند، یک ادعای معرفت‌شناسانه است و باید در این زمینه بیشتر کار شود.

در هر صورت به عقیده لونددین و همکارانش (۲۰۰۳) تحقیقات در زمینه معنویت و دین در یک دوره گذار قرار دارد که روش‌ها و مدل‌های مناسب آن در حال توسعه می‌باشند. به هر حال آنان تأکید می‌کنند که اصول روش تحقیقی وجود دارد که به طور بالقوه مدل‌های مناسبی هستند و بهتر از پوزیتیویسم با معرفت‌شناسی مذهب و معنویت در محیط کار همسو می‌شوند. ترکیب این متدولوژی‌های جدید با مدل‌های تجربی و انواع جدید داده ها منجر به کار تحقیقی معتبرتری می‌شود.

هیتن و همکارانش (۲۰۰۴) عقیده دارند که تحقیقات در این زمینه تحت عنوان دو رویکرد وجود دارد: رویکرد ذهنی و رویکرد عینی. روش‌های ذهنی شامل تحقیقاتی با ارجاع شخصی به آگاهی خودمان می‌باشد؛ ‌در حالی که ما شخصا به عنوان ابزار تغییرات تحول‌آفرین در سازمان مشارکت داریم. روش‌های عینی شامل انواع تحقیقات در زمینه معنویت در سازمان‌ها می‌باشد. این تحقیقات می‌توانند کیفی یا کمی باشند.

جدول صفحه بعد انواع روش‌های ذهنی و عینی بر اساس نوع معنویت یعنی معنویت خالص، معنویت کاربردی و توسعه معنوی را نشان می‌دهد. منظور از معنویت خالص نوعی آگاهی خالص و متعالی می‌باشد. معنویت کاربردی دامنه‌ای از تجارب ذهنی از قبیل بصیرت، شهود و خرد، ابعاد احساسی از قبیل عشق، احترام و انسانیت، چارچوب‌های اخلاقی، مکانیسم‌های حسی مثل درک زیبایی و نهایتاً امور عینی مثل رفتارهای عینی را دربرمی‌گیرد. نفوذ و به کارگیری آگاهی و معنویت خالص سبب تغییرات مثبت و قابل سنجش در شخصیت، عملکرد ذهنی، و رفتار انسانی می‌شود که از آن ها به عنوان توسعه معنوی یاد می‌کنیم (Heaton & Et al, 2004, 67).

رویکرد ذهنی

رویکرد عینی

معنویت خالص

تجربه مستقیم و شخصی آگاهی

همبستگی‌های فیزیولوژیکی، تجارب شخصی، حقیقت متعالی و تحلیل توضیحات معرفت شناسانه

معنویت کاربردی

انعکاس شخصی و بیان پیامدهای تجربه حالات برتر

تحقیقات کمی و کیفی از متغیرهای محیطی، اجتماعی، سازمانی، روانشناسانه، و فیزیولوژیک قبل و بعد از تجربه حقیقت متعالی

توسعه معنوی

انعکاس و بیان فرایند توسعه

یک فرد

تحقیقات کیفی و کمی درباره توسعه روانی و جامعه‌شناسانه

جدول ۲-۱ : انواع معنویت

مزایای معنویت در محیط کار

مطالعات نشان می‌دهند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه های مدیریت که می‌تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش‌های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم‌های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. می‌توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می‌شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می‌کند که تغییر می‌تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می‌کنند، می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (Heaton & Et al, 2004, 64).

همچنین محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت (Freshman, 1999)، افزایش صداقت و اعتماد (Wanger-Marsh & Conley, 1999)، افزایش حس تکامل شخصی (Burack, 1999)، افزایش تعهد سازمانی (Milliman & Et al, 2003, 427)، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار (Milliman & Et al, 2003, 432)، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر (Marques, 2005, 82) شود و همه این ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی می‌گردند.

مفهوم‌سازی معنویت در محیط کار

1. 1. – Business Week ↑

1. 1. – Fortune ↑

1. 1. – Academy of Management ↑

1. 1. – Spirituality, Religion and Work (SRW) ↑

1. 1. – Vilanova & Josa ↑

1. 1. – Nahapiet & Ghoshal ↑

1. 1. – Rosenthal ↑

1. 1. – Lazega & pattison ↑

1. 1. – Lin ↑

1. 1. – Ashmos and Duchon ↑

1. 1. – Nahapiet & Ghoshal ↑

1. 1. – L.F.Hanifan ↑

1. 1. – Jane Jacobs ↑

1. 1. – Glenn Loury ↑

1. 1. – Bourdieu ↑

1. 1. – coleman ↑

1. 1. – Putnam ↑

1. 1. – Fukuyama ↑

1. 1. – Burt ↑

1. 1. – Baker ↑

1. 1. – Belliveau ↑

1. 1. – public good ↑

1. 1. – lin et al ↑

1. 1. – private good ↑

1. 1. – Rose ↑

1. 1. – situational theories ↑