در تحقیقی که در حوزه ی فناوری های همراه انجام شده است (Carlsson, Carlsson, Hyvonen, & Puhakaine, 2006). فاکتور علاقه نیز به مدل اضافه شده که در زمان استفاده از آن اثبات می­ شود بخشی از کاربرد استفاده از سیستم را توجیه می­ نماید. تاثیرات اجتماعی نیز رابطه مثبتی با قصد استفاده داشته است.

در این تحقیق زمانی که در حوزه چند سیستم مرتبط با فناوری همراه مدل تحقیق مورد بررسی قرار گرفت عامل قصد استفاده در بهره­ گیری به عنوان متغییر وابسته مطرح است که توسط عملکرد و تلاش مورد­انتظار و تاثیرات اجتماعی بیان می­ شود. در این تحقیق تجهیزات رابطه مستقیمی با استفاده نداشته است. در تحقیق دیگری که در حوزه­ خدمات همراه انجام شده است(Knutsen, 2005). اطلاعات در دو بازه­ زمانی جمع شده است: مرحله­ استفاده­ آزمایشی از خدمات و دو هفته پس از پایان دوره آزمایشی اطلاعات مورد سنجش قرارگرفته است. عملکرد و تلاش مورد­انتظار بیشترین رابطه را با قصد استفاده داشته است. همچنین رابطه عامل عملکرد مورد انتظار در مشتریانی که سن بیشتری دارند مهم­تر ارزیابی شده است.

در تحقیقی شاخص­ های سنجش نظریه یکپارچه­ی پذیرش و قبول فناوری در مطالعه­ ای میان فرهنگی مورد سنجش قرارگرفته است. نمونه ­های مورد مطالعه در کشورهای گوناگون شامل دانش آموزان در سطوح متوسطه و آموزش عالی در کشورها بوده که از خدمات وب­سایت­ها استفاده می­نموده ­اند. کشورهایی که در آن پرسشنامه ­ها ترجمه و توزیع شد شامل جمهوری چک، یونان، هند، مالزی، نیوزیلند، عربستان سعودی، آفریقای جنوبی، انگلستان و ایالات متحده بوده است. نتایج بیانگر آن است که شاخص­ های پرسشنامه به اندازه ی کافی قابل ترجمه از زبانی به زبان دیگر هستند و این شاخص ­ها عناصر میان فرهنگی را پوشش نمی­دهند(Oshlyansky, Cairns, & Thimbleby, 2007).

ی. تحقیقات در حوزه ی پذیرش فناوری در سازمان‌ها با محوریت فناوری اطلاعات

هر چند فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک فناوری جدید در دهه ۹۰ وارد بازار شد لیکن به دلیل پتانسیل­های بالای آن به سرعت توسعه یافت. این فناوری به دلیل عمومی بودن آن با سایر فناوریها تفاوت اساسی دارد. ‌به این معنی که نه تنها در حوزه خود تاثیرگذاراست، بلکه در کل فعالیت­های سازمان نیز تاثیر بسزایی در تسهیل انجام امور و بالا­بردن بهره ­وری و کارایی دارد. بنابرین یکی از بزرگترین فرصت‌ها و چالشهایی که سازمان‌های امروزی با آن مواجه هستند استفاده از فناوری ­های اطلاعات درسطوح مختلف سازمان ‌می‌باشد.

علی‌رغم انجام تحقیقات متعدد طی دو دهه­ اخیر در زمینه پذیرش یا عدم پذیرش فناوری ­های جدیدی که در سازمان اجرا می شود؛ شناسایی عواملی که با پذیرش و استفاده ی فناوری ­های جدید توسط کارکنان جهت بهبود بهره ­وری و عملکرد رابطه دارد همچنان تحت بررسی بوده و موضوع جالبی برای پژوهشگران است. که در ذیل عناوین برخی از امور پژوهشی پیشین ذکر می‌گردد:

جدول ۲ ۴٫ پذیرش فناوری در مطالعات داخلی پیشین

عنوان مقاله
نویسندگان

ارزیابی روند توسعه مدل پذیرش تکنولوژی (TAM)

دکتر محمد طالقانی، محمدرضا تقی زاده جورشری و فاطمه میرزاپور

بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش بانکداری الکترونیکی (مطالعه موردی بانک ملت)

عباسعلی رستگار و زهره آقامحمدی

مدل‌های پذیرش تکنولوژی ‌و کاربرد آن ها در انتقال فناوری

زینب صالح احمدی، داود کریم زادگان مقدم و امیرحسین امیرخانی

مدل پذیرش تکنولوژی توسعه یافته جهت اثربخشی مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیک (مطالعه موردی: شعب بانک تجارت شهرستان یزد)

سیدمحمود زنجیرچی، امیررضا کنجکاومنفرد، سیدحسن حاتمی نسب، ابوالفضل نوری و هادی ستارزاده

معرفی، بررسی و اصلاح مدل پذیرش تکنولوژی (TAM) با توجه به شرایط ایران

مسعود موحدی و مسعود عابسی

نظریه های رایج در باره پذیرش فناوری های اطلاعات و ارتباطات

مسعود رضایی

کاربرد نظریه های پذیرش فناوری در ارزیابی فناوری‌های اطلاعاتی کتابخانه‌ها: رویکردی متن پژوهانه

مجتبی کفاشان

ارائه یک مدل پیشنهادی برای پذیرش بانکداری همراه از دیدگاه مشتریان و مقایسه آن با مدل های مطرح جهانی

ساجده کارخانه و شهریار محمدی

رویکرد فرهنگی به فناوری اطلاعات: ارزیابی پذیرش بر مبنای مدل UTAUT

محمد مهدی بهرام زاده و سمیه شوکتی مقرب

ک. تحقیقات بین‌المللی با بهره گیری از نظریه یکپارچه پذیرش و استفاده از فناوری

سازمان­ها برای کاهش زمان انجام وظایف تکراری افزایش اتوماسیون اداری امورجاری و بهبود سیستم­های گزارش­گیری از فناوری ­های اطلاعات استفاده می_­نمایند. علی‌رغم داشتن پتانسیل کافی برای سودآوری بیشتر سازمان در اجرای استقرار فناوری­ها در سطح سازمان، با مشکلات متعددی مواجه هستند. در یک گزارش بیان شده است که بیش از ۷۰% سازمان­ها مشکلاتی شامل تأخیر در اجراء افزایش هزینه­ ها و عدم برآورده­شدن انتظارات در حوزه­ عملیاتی مواجه ‌شده‌اند و در حدود ۵۰% سازمان­ها کارکنان نسبت به استفاده از سیستم از خود مقاومت نشان داده ­اند.

در میان مدل­­های متعددی که در حوزه­ پذیرش فناوری مطرح است. نظریه یکپارچه­ی پذیرش و به­ کارگیری فناوری توان پیش ­بینی بهتری را نسبت به سایر مدل­ها دارد.

در تحقیقی که برای اعتبارسنجی نظریه یکپارچه­ی پذیرش و به­ کارگیری فناوری در کشور ایالات متحده آمریکا در حوزه­ پذیرش فناوری بی­سیم توسط صنایع کوچک و متوسط انجام شده است. نتایج این تحقیق در مراحل اولیه اجرایی بوده است و نشان می­دهد که مدل قابل استفاده در این سطح بوده است (Anderson & Schwager, 2004).

برخی از عواملی که نظریه یکپارچه­ی پذیرش و به­ کارگیری فناوری پیشنهاد می­ کند شامل: منبع کنترل، حمایت سازمانی درک شده، تعهدات هنجاری عاطفی و عدالت رویه ­ای می‌باشد. در یک تحقیق حدود ۱۸۱ کارمند تمام وقت به عنوان نمونه انتخاب شده و نظریه با توجه به سازه‌های آن مورد تأیید قرارگرفته است. در این نظریه عوامل سازمانی در کنار تفاوت های فردی در افزایش به کارگیری فناوری ­های نو در سازمان­ها و به تبع آن افزایش اثربخش و بهره ­وری مؤثر بوده است.

در مقاله­ای تحت عنوان موفقیت سیستم اطلاعاتی: تعیین عوامل فردی و سازمانی در چهار دسته­ : رضایت­مندی استفاده­کننده، به­ کارگیری سیستم، سودمندی درک شده و کیفیت سیستم دسته­بندی شده است. شاخص­ های مرتبط با استفاده کننده شامل: تجربه ی فرد با سیستم اطلاعاتی، آموزش فرد، نگرش و علاقه­ او به بهره­ گیری از سیستم در حوزه­ عوامل فردی بیشترین رابطه را با گسترش و توسعه سیستم در سازمان داشته است. دو سازه­ی مرتبط با سازمان هم تحت عنوان حمایت مدیر ارشد و تجهیزات و زیرساخت­های سیستم اطلاعاتی مورد بررسی قرارگرفته است. در این مقاله رابطه عوامل فردی مهم­تر از عوامل سازمانی ارزیابی شده است (Jeyaraj, Chowa, & Sabherwal, 2006).

به کمک عادت تلقین وتحمیل می‌توانیم تغییراتی را که ازنظرما مطلوب است درافراد ایجاد کنیم . این تغییرات ایجاد شده ، هرچند مطلوب اند، اما ازآنجا که با ملاحظه های روشی خاصی همراهند ، تربیت محسوب نمی شوند.

عادت بر« تکرار» استواراست. ازطریق فراهم کردن شرایط تکراریک رفتار( مانند نمازخواندن) می توان آن را در فردی تثبیت کرد. دراینجا هرچند توانسته ایم تغییرات مطلوب را ایجاد کنیم اما با نظربه ویژگی‌های تربیت زیرمورد بحث قرارخواهد گرفت ، نمی توان آن را تربیت دانست . همچنین می توان ازطریق تلقین ، تغییرات مورد نظررا درکسی ایجاد کرد. تلقین بر «هیبت» استواراست . هنگامی که کسی سخن یا اندیشه ای را نه به سبب استواری ومعقولیت آن ، بلکه تنها به دلیل هیبت گوینده آن می پذیرد وتن به تلقین سپرده است. سرانجام می توان ازتحمیل ‌نیز برای ایجاد تغییرات مورد ‌نظر استفاده کرد. تحمیل آشکارا بر« زور» استواراست . با وا داشتن افراد به کاری ومجازات کردن آن ها درصورت تخلف نیزمی توان شاهد انجام آن کارتوسط آن ها بود ، اما تحمیل نیز تربیت نیست ، عادت، تلقین وتحمیل، هرسه شبه تربیتند ونباید آن ها را با تربیت اشتباه کرد. البته ممکن است گاهی استفاده ازاین سه طریقه، درجریان تربیت صورت پذیرد. آیا ‌به این دلیل که تمهید مقدمه برای تربیت باشند ویا ازاین روکه موجب نجات فرد ‌در لحظه و موقعیتی خطیرشوند. آنچه در اینجا نفی می‌شود نه این صورت‌های اجتناب‌ناپذیری یا جانبی، بلکه این تصوراست که هریک ازسر روش مذکور،(عادت، تلقین و تحمیل) چون بنیان وپیکره اصلی تربیت محسوب شود. تا در اینجا در حقیقت، بحث سلبی ومنفی بود ‌به این معنا که تربیت چه چیز نیست. اکنون به صورت ایجابی باید بنگریم که تربیت چیست ووجود چه عناصری در آن لازم است؟

به عبارت دیگرباید دید که ایجاد تغییرات مطلوب درنسل نو درچه صورتی تربیت محسوب می شود؟ در مقام پاسخ ‌به این سئوال از چهار مؤلفه یا مشخصه بارز برای تربیت سخن گفته می شود.

۱-مؤلفه تبیین:

هرگاه ایجاد تغییرات مطلوب به لحاظ روشی چنان باشد که با تبیین همراه شود ، نخستین خصیصه تربیت آشکارشده است. مراد از تبیین این است که فرد، خود نسبت به تغییراتی که قراراست درونی ایجاد شود بصیرت وآگاهی یابد ‌به این ترتیب، مربی تنها به ایجاد تغییر در رفتار وحالتهای فرد نمی‌پردازد بلکه باید علاوه برآن بینشی در فرد نسبت ‌به این تغییرات فراهم آورد. این مؤلفه ، تربیت را ازشبه تربیت تفکیک می‌کند در موارد سه گانه شبه تربیت وجود عنصرتبیین ضروری نیست. نه عادت ، نه تلقین ونه تحمیل، هیچ یک مستلزم فراهم آوردن تبیین برای فرد نیست وبطورمثال اگرتغییرمطلوب ما، نماز خواندن باشد به کارگیری شیوه های تکرار، تلقین یا تحمیل برای این امرهیچ یک مستلزم تبیین نیست. به عبارت دیگرسخنی در این مورد به میان نخواهد آمد که نمازبرای چه خوانده می شود و چرا نماز خواندن برفرد واجب شده است؟ درعادت تلقین وتحمیل تنها شرایطی را ایجاد می‌کنیم که فرد در معرض کاری قرارگیرد وآن را انجام دهد، اما لازمه تربیت آن است که تغییرات مورد نظر، منطق و ماهیتش برای فرد روشن شود. به بیان دیگر، تربیت چرا برداراست وچرایی نه به صورت انفعالی بلکه به شکل فعال انجام می شودیعنی ما منتظرنمی شویم بلکه به شکل فعال انجام می شود یعنی ما منتظرنمی شویم که برای فرد سئوالی پیش آید بلکه خود جریان تربیت متضمن تبیین است.

۲-مؤلفه معیار:

دومین مؤلفه اساسی درتربیت به دست دادن معیارهاست. به عبارتی می توان گفت که این عنصردرواقع بسط مؤلفه پیشین یعنی تبیین است . دامنه تبیین ازروشن ساختن دلیل وحکمت یک ‌رفتار یا حالت معین تا به دست دادن ، قواعد معیارهای کلی ، گسترش می‌یابد آنچه ‌در مولفه پیش مطرح بود بیشترناظربه نکته اول یعنی اول روشن کردن دلیل وحکمت . ‌رفتار یا حالت معینی است که می‌خواهیم آن را درفرد ایجاد کنیم اما ‌در مولفه دوم ، قواعد کلی مورد نظراست. قواعد ومعیارها ، همچون فرمول های انتزاعی هستند که اعمال و رفتارها را برحسب آن ها می سنجیم معیارها می‌توانند هروضعیت مطلوب یا نامطلوب را درجریان تربیت مشخص کنند.

تربیت، مستلزم گذاشتن معیارها دراختیارمتربی است . وی نه تنها باید دلیل وحکمت ‌رفتار یا حالتی را که در وی پدید می‌آید ، بداند بلکه باید قواعد کلی امورمطلوب ‌و نامطلوب را درجریان تربیت بشناسد تا امکان ارزیابی برای وی فراهم شود. معیارشاخص ، رفتارمطلوب یا نامطلوب را معرفی می‌کند که ما می‌توانیم آن رفتاررا درهرجایی که اتفاق می افتد بازشناسی کنیم ، معیاربا توجه به کلیتی که دارد به ما کمک می‌کند که وضعیت مطلوب یا نامطلوب را چه درنزد خود وچه درنزد دیگران وحتی مربی بازشناسی کنیم این مؤلفه نیزتربیت را ازشبه تربیت متمایز می‌کند در عادت، تلقین وتحمیل، معیار به دست نمی آید وضرورتی برای این کاروجود ندارد بلکه ممکن است در مواردی حتی احرازی برای مخفی نگه داشتن قواعد و معیارها یا راز و رمزها هم صورت پذیرد. به عنوان مثال در تلقین که برهیبت وهیمنه تلقین کننده استواراست مطلوب آن است که چهره وی همواره درهاله ای ازابهام وشکوه ناشی ازابهام قرارداشته باشد. این پشتوانه اصلی تلقین است ونمی توان ونباید آن را با روش تبیین ازمیان برد. اما تربیت ایجاب می‌کند که تبیین وبه دست دادن معیارها صورت پذیرد زیرا آنچه پشتوانه تربیت است همین روشن بینی وبصیرت درمتربی است . درجریان تربیت چیزی میان مربی ومتربی پنهان نیست معیارها به صورت متقابل بیان می شود وفرد ازآنها اطلاع می‌یابد.

۳-مؤلفه تحرک درونی :

سومین مؤلفه انسانی درمفهوم تربیت ، تحرک درونی درفرد متربی است درعادت دادن ، تلقین وتحمیل به وضوح مشخص است که موتورحرکت ‌در بیرون ازفرد قراردارد واو به یک ظرف توخالی شبیه است که قرار است چیزی درآن بریزیم ازاین رو مادام که الزام وتلقین ‌از بیرون جریان دارد ویا شرایط تکراررفتارمورد نظر فراهم است رفتارمذکورصورت می پذیرد ‌در مقابل‌ تربیت فرآیندی است که درآن، فرد انگیزه های عمل خود را درخود ، به نحو روشن وبارزملاحظه می‌کند . به بیان تمثیلی می توان گفت ، تفاوت تربیت با شبه تربیت ، مانند تفاوت جوشیدن چشمه با پرکردن استخری ازآب است. این هردو ازآب برخوردارند اما تفاوت درنوع برخورداری است. برخورداری ازدرون ‌و برخورداری ‌از بیرون. تربیت فرآیندی است که درآن سرانجام باید دردرون فرد تحولی رخ دهد واوبا انگیزه روشن بداند که چگونه رفتارکند چگونه فکرکند وچه ویژگی هایی داشته باشد.

۴-مؤلفه نقاّدی :

با وجود سه مشخصه پیشین ، انتظارمشخصه چهارمی را می توان داشت .

سنجش تکوینی مشتمل بر تعدادی سوال دقیق مبتنی بر هدف های آموزشی هر واحد آموزشی است که پس از آموزش آن واحد و انجام فعالیت ها ‌و تکالیف یادگیری از سوی یادگیرندگان به اجرا در می‌آید.هدف این سنجش فراهم آوردن بازخورد از نتایج آموزش معلم و یادگیری دانش آموزان است.با بهره گرفتن از نتایج این نوع سنجش،هر یک از دانش آموزان از میزان پیشرفت خود در رسیدن به تک تک هدف های آموزشی آگاه می‌شوند.

برای هر واحد اموزشی دو آزمون تکوینی مشابه یا معادل لازم است.یکی از این آزمون ها پیش از آموزش گروهی واحد بعدی اجرا می شود و هدف ان تشکیل مشکلات یادگیری دانش آموزان در آموزش گروهی واحد قبلی است.آزمون دوم بعد از آزمون اصلاحی اجرا می شود.و منظور از آن کسب اطلاع از این مطلب است که آموزش اصلاحی مؤثر واقع شده است یا نه.

پس از اجرای فرم نخست آزمون تکوینی و کشف مشکلات یادگیری دانش آموزان ،معلم باید به طرح و اجرای آموزش اصلاحی برای کسانی که در یادگیری موفقیت کامل به دست نیاورده اند ،یعنی به حد ملاک تسلط نرسیده اند،اقدام کند.آموزش اصلاحی که معمولا اما نه الزاماً به طور فردی به دانش آموزان داده می شود باید همان هدف های مربوط به آموزش اصلی گروهی را آموزش دهد اما سبک آن با سبک آموزش گروهی متفاوت باشد.برای مثال ، اگر در آموزش گروهی از دانش آموز خواسته شده است که کتاب درسی را مطالعه کند در اموزش اصلاحی می توان از او خواست که به سخنرانی معلم گوش دهد ،فیلمی تماشا کند ،یا در بحث مربوط به سوالات آزمون تکوینی شرکت جوید.

بعد از اجرای اموزش اصلاحی ،معلم فرم دوم ازمون تکوینی را ‌در مورد دانش آموزانی که نیاز به آموزش اصلاحی داشته اند اجرا می‌کند.پس از کسب اطمینان از اینکه دانش آموزانی در نتیجه ی آموزش اصلاحی موفق به رفع اشکالات یادگیری اولیه خود شده اند و به هدف های واحد آموزشی مورد نظر رسیده اند ،آنگاه به آموزش واحد دوم به همه ی دانش آموزان کلاس به صورت گروهی می پردازد.پس از رفع اشکالات یادگیری دانش آموزانی که نیاز به کمک اضافی(آموزش اصلاحی)دارند،بلافاصله فرم دوم آموزش تکوینی را اجرا می‌کند،و وقتی که از دستیابی همه ی دانش آموزان کلاس به سطح تسلط اطمینان حاصل کرد به آموزش واحد سوم اقدام می‌کند.این کار را تا آخرین واحد یادگیری به همین سبک ادامه می‌دهد.

۷٫اجرای ارزشیابی تراکمی و نمره گذاری پس از آنکه معلم تمام واحد های آموزشی را به شرحی که گذشت آموزش داد و طرح آموزشی خود را به طور کامل پیاده کرد ،لازم است از ارزشیابی تراکمی یا سنجش تراکمی برای تعیین مجموعه ی یادگیری های دانش آموزان اقدام کنند.نتایج حاصل از این سنجش هم برای نمره دادن به دانش آموزان و هم برای قضاوت درباره ی میزان اثربخشی طرح آموزشی معلم مورد استفاده قرار می‌گیرد.در این سنجش از یک آزمون تراکمی استفاده می شود.آزمون تراکمی همه ی هدف های آموزشی همه ی واحدهای آموزشی را یکجا اندازه گیری می‌کند و از طریق این آزمون می توان یادگیری های تراکم دانش آموزان در طول دوره ی آموزشی را تعیین کرد.

نتایج پژوهش ها و و نظرهای موافق و مخالف درباره ی آموزش برای یادگیری در حد تسلط:

پژوهش های انجام شده درباره ی اثربخشی روش آموزشی برای یادگیری در حد تسلط عموما نشان داده‌اند که این روش بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ،بویژه دانش آموزان ضعیف اثر مثبت دارد.نتایج بررسی ها و پژوهش های انجام شده درباره ی این روش آموزشی که به وسیله اسلاوین(۱۹۸۷)و کولیک ،کولیک ،و بانگرت-دراونز (۱۹۹۰)انجام گرفته در مجموع این روش این روش را موفقیت آمیز معرفی کرده‌اند.پژوهش های مورد بررسی اسلاوین به دانش آموزان دوره های تحصیلی پیش از دانشگاه ها و به هدف های شناختی اختصاص داشته اند،اما پژوهش های مورد بررسی کولیک و همکاران نیز در بر داشته اند.در رابطه با هدف های عاطفی نیز،نتایج بررسی ها نشان داده‌اند که روش آموزش براس یادگیری در حد تسلط بر نگرش و علاقه مندی دانشجویان نسبت به موضوع درسی تاثیر مثبت به جای می‌گذارد.

گیج و برلاینر (۱۹۹۲)در جمع بندی یافته های پژوهش های انجام شده درباره ی روش آموزش برای یادگیری در حد تسلط گفته اند که اثر بخشی این روش یکی به نوع ازمواد مورد استفاده برای سنجش نتایج این روش و دیگری به طول مدت اجرای این روش آموزشی وابسته است.معلوم شده است که در آزمایش هایی که برای تعیین اثربخشی روش آموزش برای یادگیری در حد تسلط از آزمون های معلم ساخته استفاده شده اثربخشی روش چشم گیر تر از آزمایش هایی است که در آن ها آزمون های میزان شده یا استاندارد شده مورد استفاده قرار گرفته اند.دلیل اثر بخشی آزمایش های نوع اول این است که آزمون های معلم ساخته بیشتر از آزمون های میزان شده محتوای مطالب آموزش داده شده را منعکس می‌کنند،پس طبیعی است که موفقیت یادگیرندگان در این آزمون ها بهتر نشان داده شود.

در رابطه با طول مدت اجرای روش آموزش برای یادگیری در حد تسلط،معلوم شده است آزمایش هایی که در آن ها طول مدت استفاده از این روش اموزشی کمتر از چهار هفته بوده از آزمایش هایی که از چهار هفته تا یک سال تحصیلی به طول انجامیده از اثربخشی بیشتری برخوردار بوده است.

طرفداران روش آموزش برای یادگیری در حد تسلط برای آن امتیاز های زیادی را عنوان کرده‌اند.از جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱٫تعداد زیادی از دانش اموزان را تا حد تسلط ارتقاء می‌دهد.(۲)تا همه ی دانش آموزان یک موضوع را به خوبی یاد نگرفته اند موضوع تازه ای به آنان آموزش داده نمی شود.(۳)مطالب و نکات مهم مورد تأیید قرار می گیرند،و (۴)دانش آموزان نیازمند کمک شناسایی و یاری می‌شوند(فتسکو ومککلور،۲۰۰۵)

در مقابل،روش آموزش برای یادگیری در حد تسلط از آن عیب هایی گرفته اند.از جمله گفته شده که در این روش برای موضوع های درسی که اجزاء آن از یک توالی منطقی برخوردارند مفید است و برای موضوع هایی که توالی منطقی ندارند کارساز نیست.اسلاوین(۲۰۰۶)می‌گوید نقطه ی ضعف اصلی این روش مقدار زمان مورد نیاز برای رسانیدن همه ی دانش آموزان به حد تسلط است.تامین این زمان کار ساده ای نیست.

شکل های آموزش برای یادگیری در حد تسلط که به زمان اضافی برای آموزش نیازمندند در دبستان و دبیرستان که وقت آموزشی نسبتا ثابتی دارند به سادگی قابل اجرا نیستند و به عنوان مثال:می توان دانش اموزان را چند هفته ای پس از ساعت مقرر برای آموزش جبرانی در مدرسه نگه داشت ،اما ادامه ی این کار برای یک مدت طولانی دشوار است.همچنین این سوال مطرح است که ایا بهتر نیست وقت اضافی مورد نیاز برای آموزش جبرانی صرف مطالب آموزش بیشتری بشود؟

تعدادی دیدگاه (کلینگ^[۱۱۸]، ۱۹۸۰) برای بررسی و ارزیابی سیستم‌های اطلاعات در سازمان‌ها پیشنهاد گردیده است که به طور بالقوه هر یک ساختار و هدف متفاوتی را برای ارزیابی استفاده کننده پیشنهاد می‌کند، برای مثال رضایت استفاده کننده از اطلاعات و یا سودمندی اطلاعات و سهولت استفاده از سیستم اطلاعاتی.

لاودن^[۱۱۹] (۱۳۸۷) عقیده دارد که “یکی از مهمترین جنبه‌های ارزیابی در نظام اطلاعات، تجزیه و تحلیل کیفیت داده ها است که با روش‌های زیر می‌توان بدان پرداخت : ۱ ـ بررسی دیدگاه‌های کاربران و برآورد آن ها از سیستم. ۲ ـ بررسی پرونده ی داده های ورودی. ۳ ـ بررسی نمونه ی موجود در پرونده های رایانه ای” (ص ۴۸).

اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع‌ آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).

در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو^[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی^[۱۲۱] و پیرسون^[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی ‌در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراًً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو^[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. ‌بنابرین‏ وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف

منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳٫

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آن ها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آن ها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه ‌به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در ‌تمامی این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

اردونز و لیتراس^[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).

سیمونس^[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آن ها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).

نو و دیگران^[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز^[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).

آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).

‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.

۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.

1. 1. یانگ هوچیووهمکاران تحقیقی تحت عنوان “کارایی ‌و ریسک درنظام بانکداری تایوان” ‌را در سال ۲۰۱۱ به ثبت رسانیده اند. اطلاعات مربوط به ۴۳ بانک تایوان دربازه زمانی ۲۰۰۲-۱۹۹۸ ازگزارشهای سالانه منتشرشده توسط SFC جمهوری چین استخراج شده است.

   

1. 1. 1. دریک دوره سه ساله،کارایی بانکهارابااستفاده ازDEAسنجیدند. در این تحقیق دونوع خروجی درنظرگرفته شده که شامل : خدمات وام (وامهای تجاری وشخصی) وسبدسرمایه گذاری (مانندسهام ‌و اوراق بهادارقابل خریدوفروش منتشرشده توسط دولت،شرکت‌های عمومی وخصوصی) می‌باشد. ورودیهابرچهارمدل هستند : تعدادکارکنان بانک،داراییها،پس اندازهاوریسک . پس اندازهاباذخایربانک،مجموع حسابهای جاری،سپرده های مدت داروپس اندازمیباشد. دراینجاتنهایک شاخص ریسک وجوددارد؛وامهای اجراشده به ریسک جاری،که طبق رویکردچارنزوکوپر(۱۹۹۰) به عنوان یک ورودی درتحلیلDEAبه کارگرفته شده بود. روشDEAدرمحاسبه کارایی فنی به کاررفته،که ازمدلCCRآن برای نظریه بازدهی نسبت به مقیاس ثابت وBCCبرای بازدهی نسبت به مقیاس ‌متغیر استفاده می شود.

   

1. 1. آلیسآندریس (۲۰۱۱) درتحقیقی تحت عنوان “تعیین کارایی ورشدبهره وری ‌در بانک درسیستم بانکداری اروپای مرکزی ‌و شرقی ” طی سال‌های ۲۰۰۴-۲۰۰۸ پرداختهاست.در این مطالعه ازدورویکردبرای اندازه گیری کارایی استفاده شده است؛تجزیه وتحلیل مرزتصادفی (روش پارامتریک) وتحلیل پوششی داده ها (غیرپارامتریک) داده های لازم جهت تحلیل ازگزارشهای سالیانه بانکهاوبانکهای مرکزی استخراج شده است. اطلاعات از ۱۲ بانک از ۷ کشور،بلغارستان (۲۱) ،چک (۹) ،لهستان (۲۳)،رومانی (۲۳)،اسلواکی (۱۰) ،اسلونی (۱۳) ومجارستان (۱۳) به دست آمده است. ازرویکردواسطه ای جهت تشخیص ورودی وخروجی ‌ها استفاده شده در نتیجه ورودی‌ها : کل ذخایروقرض ها،دارایی‌های ثابت،هزینه های عملیاتی کل وخروجیهاشامل : وامها،سرمایه گذاریهاوسایردرآمدهامیباشد. نتایج نشان می‌دهد که میانگین کارایی بانک های مورد بررسی افزایش یافته است. این تقویت شاید به دلیل افزایش رقابت با ورود بانک های خارجی و تغییرات گسترده در قوانین بانکداری باشد. بیشترین مقدار کارایی تکنیکی برای رومانی و چک و کمترین برای اسلونی ثبت شد. جهت تخمین رشد بهره وری ، شاخص مالمکوئیست با به کارگیری برنامه ریزی خطی استفاده شده است. در این پنج سال بهره وری به طور متوسط رشدی معادل ۲۴٫۳۷% داشته است. نتیجه دیگر پژوهش مشخص می‌کند که بانک های خصوصی از دولتی ها کاراتر می‌باشند. ‌در مورد بهره وری ، افزایش زیادی در بهره وری بانک های دولتی دیده می شود که احتمالا می‌تواند ناشی از مدرن شدن و اصلاح ساختار این بانک ها ورود به عرصه رقابت باشد. بانک ها به سه گروه ، بسته به سایز دارایی های کل تقسیم می‌شوند ؛ کوچک ، دارایی کمتر از ۱ میلیارد دلار ، متوسط ، دارایی بین ۱ تا ۱۰ میلیارد دلار، و بزرگ ، دارایی بیستر از ۱۰ میلیارد دلار ، نتایج حاکی از این است که بانک های سایز متوسط بیشترین بهره وری را دارند.

1. 1. در سال ۲۰۱۱ تحقیقی بر روی کارایی و تغییر بهره وری بانک های تجاری تایوان ، توسط کانچونگ چن و چنگیو پان انجام شده است. تفاوت اصلی ان با سایر پژوهش ها در نحوه محاسبه کارایی است؛ زیرا این بارکارایی را با توجه به ریسک اعتباری تخمین زدند ، با وجودی که ریسک اعتباری تاثیر اجتماعی زیادی دارد (به دلیل تعداد و تنوع سهام‌داران در بخش بانکداری) ، اما تا به حال این گونه به بررسی آن نپرداخته بودند. در این تحقیق از مدل DEA با اتصال به نسبت های مالی جهت اندازه گیری کارایی ریسک اعتباری استفاده شده است. جامعه آماری شامل ۳۴ بانک تجاری تایوانی در بازه زمانی ۲۰۰۵ تا ۲۰۰۸ است که اطلاعات لازم از مجله اقتصاد تایوان و نیز گزارش های سالانه بانک ها استخراج گردید. مجموعه داده ها تا جایی که امکان داشت همگن انتخاب شدند تا اندازه گیری کارایی حاصل از اعمال DEA معنادار باشد. خروجی ها شامل : بازده دارایی ، بازده حقوق صاحبان سهام ، بازده یک گردش سرمایه ، متوسط سود به ازاء هر کارمند سود هرسهم . و ورودی ها : نسبت وام به دارایی ، نسبت سپرده ذخیره به کل سپرده ها ف نسبت وام های معوق می‌باشد.

1. 1. کاریراوسیلوا (۲۰۱۰) به بررسی نقش محدودیتهای مالی ‌در شرکت‌های سرمایه گذارپرداختندوبیان ‌نموند که محدودیتهای مالی شرکتهاراملزم به سرمایه گذاری هدفمندمینمایدوشرکتهاراواداربه کاهش بهره وری ورشدمیکندوازاین طریق به دنبال راهکارهایی برای بقا می‌باشند.

1. 1. در مقاله دیگری ، تای لیو (۲۰۱۰) به اندازه گیری کارایی تکنیکی و دسته بندی آن و نیز بررسی تغییر بهره وری در بانک های تجاری تایوان پرداخته است. ساختار سیستم مالی در این کشور دستخوش تغییراتی شده است ؛ به عبارت دیگر از یک سیستم کنترل شده به آزاد روی آوردند . داده ها از صورت ها و گزارش های مالی ۲۵ بانک جمع‌ آوری شده که بازه زمانی ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ را در بر می‌گیرد.

1. 1. محمد حنیف اختر در سال ۲۰۱۰ از طریق DEA به محاسبه نمره کارایی و نیز شاخص های بهره وری بانک های عربستان پرداخت. نتایج DEA نشان می‌دهد که ناکارایی فنی و ناکارایی خالص فنی از هر دو مقیاس وجود دارد.ورودی های آن شامل : پس انداز ها ، دارایی های فیزیکی و هزینه عملیاتی می‌باشند ، خروجی ها را وام و پیش پرداخت ها ، سرمایه گذاری ها و درآمد غیر بهره ای تشکیل می‌دهند. انتخاب ورودی و خروجی ها به دلیل روش های تئوری ، ادبیات موجود ودسترسی به داده ها صورت گرفته است. پس انداز ها به عنوان مهمترین ورودی ، تمام منابع حاضر در بانک برای انجام فعالیت هایش می‌باشد. سرمایه فیزیکی عامل مهم تولیدی در بانک است که از ارزش دفتری ساختمان و محوطه دارایی های ثابت به دست می‌آید . چون تعداد کارکنان بانک در دسترس نبود ، هزینه های عملیاتی برای نمایش نیروی کار به کار گرفته شده بود.

1. 1. مانگیوماتوسک (۲۰۰۹) تغییربهره وری بانک‌های اعتباری ژاپن ‌را از طریق شاخص مالمکوئیست طی سال‌های ۲۰۰۶-۲۰۰۰بررسی کردند. داده هاازصورتهای مالی ‌و گزارش‌های سالیانه ۲۹۱ شینکین بانک ژاپنی بین ۲۰۰۶-۲۰۰۰ استخراج شده است. ازرویکردواسطه ای برای انتخاب خروجی وورودیهای بانک استفاده شده است. ورودیهاشامل : کل سپرده ها،سرمایه های فیزیکی وکارگری (زمین،دارایی‌های ثابت،ساختمان ومحوطه) وخروجیهاشامل : وامها،اوراق بهادارمیباشند.