آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های پولساز بدون سرمایه اولیه و پیچیدگی
  • روش‌های جذاب درآمدزایی آنلاین و آفلاین بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راه‌های نوین کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های تضمینی کسب درآمد خانگی بدون سرمایه
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین ویژه کسانی که سرمایه ندارند
  • راهکارهای طلایی کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • راهنمای کامل کسب درآمد بدون سرمایه اولیه برای همه
  • ☑️ نکته های طلایی و ضروری درباره میکاپ
  • ⭐ دستورالعمل های حرفه ای برای میکاپ
  • ⭐ جدیدترین توصیه های مهم درباره آرایش برای دختران
مقالات و پایان نامه ها – عوامل اجتماعی شدن: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

«بریم» معتقد است که در میان خردسالان، اجتماعی شدن بیشتر بر پایۀ ارزش است و حال آن­که در میان بزرگسالان، رفتار، اهمیّت بیشتری دارد. اجتماعی شدن؛ فرآیندی است که در تمامی طول حیات تداوم دارد. یکی از مهمترین انواع اجتماعی شدن، آموزش برای پخته­تر شدن در جامعه و دست­یابی به زندگی بهتر است. به همان ترتیب که نوزادان باید کیفیت زیست را در جامعه بیاموزند، در مراحل بعد هم باید یاد بگیرند چگونه نوجوانی و جوانی، بزرگسالی و سالخوردگی را سپری کنند (محسنی، ۱۳۸۶: ۱۳۴-۱۳۶).

«خودِ آیینه­سان»، نظریه­ای است که چارلز هورتون کولی، تنظیم کرد. در این نظریه، آیینه همان جامعه است که چونان یک آیینه برای ما امکان آن را فراهم می­سازد که واکنش­های دیگران را نسبت به رفتار خودمان، مشاهده کنیم. تحوّل خودِ اجتماعی هر فرد، از همان نخستین سال­های زندگی آغاز می­ شود. بدین سان، رفتار ما تا اندازۀ زیادی با واکنش­های دیگران تعیین می­ شود. اگر تصویری که می­بینیم دیگران از ما دارند، مطلوب باشد، مفهومی که از خود، داریم تعالی می­یابد و رفتارمان استحکام پیدا می­ کند. امّا برعکس (کوئن، ۱۳۸۳: ۷۶).

«دیگریِ تعمیم­یافته»، مفهومِ دیگری است که جورج هربرت مید، ساخته و پرداخته است. این مفهوم، مجموعۀ چشمداشت­هایی است که شخص، معتقد است که دیگران از او دارند. هر شخصی با گذاشتنِ خودش به جای دیگری، در واقع، خودش را می­سنجد. از طریقِ فراگردهای «نقش­پذیری» و «نقش بازی کردن»، فرد نسبت ‌به این «دیگری تعیمم یافته» آگاهی می­یابد. گرفتنِ نقش؛ یک کودک با بیشتر شدن مهارت­ های ارتباطی­اش، قادر می­ شود که خود را در نقشِ دیگری، تصوّر کند و طوری عمل کند که با نقش دیگری سازگار باشد. اجرای نقش؛ مثلاً کودکی که نقشِ معلم را می­پذیرد، ممکن است سرانجام، در نقش یک معلّمِ واقعی، ظاهر شود. در این مرحله، او با معلّم حقیقی شدن و عمل کردن به شیوه­ای سازگار با این شغل، در موقعیتِ اجرای نقش، قرار ‌می‌گیرد. مید معتقد است؛ اشخاصی که بر رویکردهای افراد دیگر، بسیار نفوذ دارند، «دیگرانِ مهم» نامیده می­شوند. بیشتر آدم­ها می­کوشند تا دیگرانِ مهم را خشنود سازند و به راهنمایی و نصیحت آنان گوش فرا می­ دهند (همان ۷۷ و ۷۸).

عوامل اجتماعی شدن:

به طور کلّی ‌می‌توان گفت که خود «جامعه کلّی» و تک تک افرادی که با آن ها تماس گرفته می­ شود از پاره­ای جهات کارگزار یا عامل جامعه­پذیری­اند اما میان فرد و جامعه کلی گروه ­های کوچک فراوانی وجود دارند که کارگزاران اصلی جامعه­پذیری شخص به شمار می­آیند. بدیهی است فرایند جامعه­پذیری برای کودک نوزاد از گروه خانوادگی­اش، شروع شده و به سرعت به گروه ­های دیگر گسترش می­یابد (نیک­گهر، ۱۳۸۳: ۳۲).

گیدنز؛ مهمترین مکانیسم­هایی که این عمل اجتماعی کردن را بر عهده دارند به خانواده، گروه دوستان، مدرسه و رسانه­های جمعی تقسیم می­ کند:

خانواده: در بسیاری از فرهنگ­ها، خانواده می ­تواند به عنوان مهمترین عامل اصلی اجتماعی شدن کودک در دوران طفولیّت باشد. در واقع اوّلیّن عامل اجتماعی شدن و جامعه­پذیری کردن فرد کانون خانواده ‌می‌باشد.

گروه دوستان: یکی دیگر از عوامل اجتماعی شدن افراد، گروه همالان[۶]است، گروه همسن و سالی که بیشتر ساعات را با یک­دیگر در تعامل هستند و عمده دوران کودکی و نوجوانی افراد ‌به این گروه اختصاص دارد. نظریه­ های مید و پیاژه هر یک به حق به اهمیّت روابط گروه ­های دوستان اشاره می­ کند.

مدارس: اهمیّت این عامل اجتماعی کردن بیشتر در باب آموزش رسمی است که افراد در طیّ دوران تحصیل و کسب آموزش در محیط­های آموزش فرا می­ گیرند که چگونه رفتار نمایند. به رغم بسیاری از نظریه­پردازان، نظام آموزش و پرورش نقش تعیین­کننده ­ای در امر جامعه­پذیر کردن و انتقال فرهنگ جامعه بر عهده دارد. دورکیم در کتاب آموزش و پرورش اخلاقی از مدرسه، به عنوان انتقال دهنده ارزش­های اخلاقی که شالوده نظام اجتماعی را مهیا می­سازند یاد می­ کند (گیدنز، ۱۳۸۶: ۱۰۳-۱۰۶).

رسانه­های جمعی: در جوامع پیشرفته، رسانه­های همگانی نقش بسیار مهمی در فراگرد اجتماعی شدن دارند. مردم این جوامع، وقت زیادی را به خواندن کتاب، روزنامه و مجله، تماشای تلویزیون و فیلم و شنیدن رادیو اختصاص می­ دهند. این رسانه ­ها با القای این احساس که آنچه انتقال می­ دهند، همان بازتاب راستین جامعه است، هم می ­توانند هنجارهای اجتماعی را تقویت کنند و هم می ­توانند آن ها را مخدوش سازند. به هر روی باید این نکته را در نظر داشت که رسانه­های همگانی تنها یکی از سرچشمه­های گوناگون تعیین هنجارهای اجتماعی برای افراد جامعه، به شمار می­آیند (کوئن، ۱۳۸۳: ۸۰).

ژان پیاژه، روان­شناس معروف سویسی که دربارۀ حالات و رفتار کودکان تحقیقات بسیار ارزنده­ای انجام داده به وجود دو نوع حالت و روحیۀ اجتماعی در کودکان معتقد است که یکی را «اخلاق خویشتن­داری» و دیگری را «اخلاق همکاری» می­نامد. ‌می‌توان گفت که این دو مفهوم، با ماهیّت عواملی که سبب تربیت اجتماعی کودک می­ شود تطبیق می­ کند. «اخلاق خویشتن­داری» عبارت از قبول وظایفی است که شخص به علّت احترام یک­جانبه­ای که برای فرد صاحب قدرت، قائل است، پذیرفته و این وظایف از نظر کودک، «بیرونی»، مطلق، برتر و غیر قابل درک جلوه ‌می‌کنند. اخلاق خویشتن­داری، به وسیلۀ افرادی که نسبت به کودک قدرت و نفوذ دارند به وجود می ­آید. این افراد، معمولاً از کودک بزرگتر هستند و در غالبِ موارد پدر و مادر او می­باشند. آنچه کودک در ابتدا می­آموزد، «اخلاق خویشتن­داری» است و ‌به این وسیله است که جامعه بدون اندک گذشت، اجزاء اساسی و ذی­قیمت میراث خود را به افراد منتقل می­سازد. نوع دیگر عواملی که در تربیّت کودک تأثیر می­گذارند از ‌اخلاقیات، عواطف و افکار همسالان و هم پایگان او تشکیل می­ شود. یعنی کودک از همسالان خود نیز عواطف، عقاید و انتظارات اجتماعی را می­آموزند (صانعی، ۱۳۴۷: ۱۰۵-۱۰۷).

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها | -مدل مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران – 10
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

  • شخص به فناوری

این مرحله تحت عنوان « ابزاری برای کاربران نهایی » فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند افزارهای رایانه ای برای وی قرار می‌گیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد .

  • شخص به شخص

این مرحله تحت عنوان « چه کسی می‌داند؟ » به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد . با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده و به سرعت افرادی را که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در مکان مناسب استقرار می یباند . یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این مکان را فراهم می‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرد .

  • شخص به اطلاعات

مرحله سوم تحت عنوان « آن ها چی می‌دانند ؟ » مکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می‌کند . اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است . این مرحله با بهره گرفتن از کدگذاری دانش به طراحی ، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد . مثال آن گزارش ها ، قراردادها ، فرم های تجاری ، نامه ها ، عکس ، ایمیل و … است .

    • شخص به سیستم

  • در مرحله آخر با دیدگاه « افراد چگونه فکر می‌کنند ؟ » کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی می شود . در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با بهره گرفتن از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است . سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می‌توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای ‌گروه‌های گسترده دیگری که نیازمند به دانش هستند استفاده کند .

۴

۳

۲

۱

مراحل رشد فناوری

مدیریت دانش

شکل ۲-۷ : مراحل مدیریت دانش پیتر گوتشاک ( ۲۰۰۶ )

-مدل مارک مک الروی[۴۷]

آقای مارک و مک الروی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین‌المللی مدیریت دانش برای این نوع از مدیریت، چارچوب فکری به نام “دوره عمر دانش ” تعریف کرده که در آن علاوه بر نظریه ی نوناکا تاکوچی ( ۱۹۹۵ ) در نکته ی مهم دیگری نیز تأکید شده است ( حسنی ، ۱۳۸۸ ) :

“دانش تنها پس از این که تولید شد، وجود دارد و بعد می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود .” مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند ؛ تولید دانش : فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی ، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد . این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است .

پیوسته کردن دانش : از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند ، انجام می‌گیرد . این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه ، جستجو ، تدریس ، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‌گردد ، را شامل می شود .

-مدل مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران

بر اساس مدل صورت بندی شده برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ، عوامل زیر شناسایی گردید :

الف ) عوامل سازمانی شامل : فرهنگ دانش آفرین ، رهبری دانش ، منابع دانش ، درگاه های دانش ، ساختار دانش محور و فرایند های دانش محور .

ب ) شهروندان به عنوان مهم ترین ذی نفعان محیطی سازمان های دولتی .

ج ) عوامل محیطی شامل : عوامل سیاسی ، عوامل فرهنگی و عوامل تکنولوژیکی .

د ) مدیریت دانش شامل : بعد فنی ( فرایند های مربوط به دانش آشکار ) و بعد اجتماعی ( فرایندهای مربوط به دانش پنهان ) ( صلواتی ، ۱۳۸۹ ) .

عوامل محیطی

مدیریت دانش

عوامل سازمانی

مهمترین ذینفع محیطی

شکل ۲-۷: عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران ( صلواتی ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۲۲ )

۲-۲ تعریف عملکرد شغلی

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند.این موضوع هم ‌در مورد سازمان‌های دولتی اهمیت دارد که در آن ها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می‌تواند به ورشکستگی آن ها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمان‌ها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می شود. در بخش قبل عملکرد شغلی از چشم انداز نظریه های مختلف، با تمرکز بر انگیزش ها به جای توانایی، مورد بحث قرار گرفت. در این بخش سایر عوامل مؤثر بر عملکرد را شناسایی خواهیم کرد. هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد دارند. ویژگی های شخصیت، مثل پنج عامل بزرگ، و کانون های کنترل با عملکرد شغلی همبستگی نشان داده‌اند. عوامل مؤثر و مهم محیطی شامل ویژگی های شغل، نظامهای تشویق و فناوری است. موانع سازمانی نیز، یکی از خصوصیت های محیط کار است که می‌تواند در عملکرد خوب تداخل کند. این شرایط منجر به کاهش خشنودی شغلی و ترک شغل خواهند شد.

عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می‌توانند این ویژگی های فردی را افزایش دهند وبه رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارند، کمک کنند.

توانایی و انگیزش می‌توانند به عملکرد منتهی شوند، اما موانع سازمانی می‌تواند آن ها را مهار کند. عملکرد شغلی خوب به توانایی و انگیزه نیاز دارد . بازدارنده های سازمانی، مانند آموزش ضعیف می‌تواند در عملکرد شغلی خوب مداخله کند(اسپکتور،۲۰۰۶؛به نقل از محمدی،۱۳۸۷). ‌بنابرین‏ توجه ‌به این نکته ضروری است که داشتن توانایی و انگیزۀ بالا عملکرد شغلی را تضمین نمی کند؛ و برای ارتقای عمکرد شغلی کارکنان فراهم نمودن شرایط شغلی مناسب و از میان برداشتن موانع سازمانی از اهمیت فراوانی برخوردار می‌باشد.

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – جدول ۲-۴- بررسی تعداد کشورهای تک نرخی و چند نرخی در طی زمان – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    1. اعمال نرخ واحد ضرورت طبقه بندی دقیق و جامع کالا‌ها را منتفی می‌سازد.

      1. درصورت اجرای مالیات بر ارزش افزوده با نرخ واحد انگیزه فرار مالیاتی و اقدام به تقلب کاهش می‌یابد. برای مثال هنگامی که نرخ‌های متعدد بر حسب شرایط خاص مناطق وضع می‌شود، تنظیم و صدور فاکتورهای غیرواقعی به نام مناطق مشمول نرخ پایین تر رواج می‌یابد. به علاوه آنکه تبعیض نرخ‌ها موجب اعتراض مؤدیان مناطق با نرخ‌های بالاتر می‌گردد.

    1. اعمال نرخ واحد موجب تغییر قیمت‌های نسبی نمی‌شود و از اینرو ویژگی خنثی بودن مالیات بر ارزش افزوده را خدشه دار نمی‌کند (موسوی جهرمی‌و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۱).

    1. عدم ایجاد تبعیض بین بخش‌های اقتصادی، کالا‌ها و خدمات مختلف

    1. جلوگیری از حرکت منابع به بخش‌هایی که نرخ مالیات کمتری دارند و در نتیجه تخصیص بهینه منابع

    1. عدم ایجاد محدودیت برای انتخاب مصرف کننده و تولیدکننده

  1. حداقل نمودن آثار سوء اقتصادی (نوری بینا، ۱۳۸۹).

البته نمی‌توان نادیده گرفت که اعمال یک نرخ واحد عمومی ‌بر کلیه کالا‌ها اعم از ضروری و غیرضروری و نیز یک نرخ واحد بر عوامل مختلف تولید، از نظر اهداف توزیع درآمد و نیز به لحاظ اجرای عدالت مطلوب نیست. زیرا افراد جامعه درآمدهای متفاوت دارند و همچنین عوامل تولید از نظر فراوانی و بازدهی در شرایط متفاوت قرار دارند، ‌بنابرین‏ اعمال نرخ واحد سبب افزایش خاصیت تنازلی بودن مالیات بر ارزش افزوده می‌شود (موسوی جهرمی ‌و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۱).

    • معایب نرخ‌های متعدد:

    1. مشکلات اجرایی متعددی ایجاد می‌کند و وقت بیشتری صرف بحث با قانون گذاران می‌شود

    1. مشکلات کنترل و حسابرسی

    1. فراهم بودن زمینه تقلب و فرار مالیاتی

    1. لزوم طبقه بندی دقیق و جامع کالاها

    1. باعث محدودیت انتخاب مصرف کننده و تولیدکننده می‌شود.

    1. ممکن است بازرگانان قیمت کالاهای با مالیات کم را افزایش دهند تا جبرانی برای کالاهای با مالیات بالاتر شود، تا با قیمت پایین تر عرضه شوند.

    1. راه غیرمؤثری برای حمایت از فقرا بوده و باعث بهره مندی ثروتمندان می‌شود.

    1. صاحبان کالاهای با قیمت‌های کنترل شده باید مالیات را به طور کامل بپردازند.

    1. نرخ‌های متعدد سبب افزایش هزینه های اداری می‌شود.

    1. رفاه از بین می‌رود.

    1. قدرت یکنواختی مالیات بر ارزش افزوده نادیده گرفته می‌شود (احمدی، ۱۳۸۶).

      • مضرات نرخ صفر:

    1. با گسترش استفاده از این نرخ برای برخی کالا‌ها و خدمات پایه ی مالیاتی تضعبف می‌شود، لذا برای بقیه کالا‌ها و خدمات باید نرخ مالیاتی بالاتری اعمال نمود تا بتوان درآمد مشابه با زمان قبل از اعمال نرخ گذاری صفر به دست آید.

    1. سیستم استرداد مالیات پرداخت بر نهاده‌های تولید توسط دولت مستلزم هزینه های اجرایی بالایی است.

    1. هیچگونه افزایش درآمدی را به بار نیاورده و از لحاظ اجرایی نیز بی فایده، پرهزینه و نامطلوب است.

  1. همیشه اهداف توزیعی را متحقق نمی‌کند زیرا ممکن است در برخی موارد خانواده های پردرآمد بیشتر از خانواده های کم درآمد از کارایی مشمول نرخ صفر استفاده کنند (مرتاضی، ۱۳۸۶).

در نظام مالیاتی کشورهایی که مالیات بر ارزش افزوده اعمال می‌گردد، برخی از آنان سیستم چند نرخی و برخی دیگر از سیستم تک نرخی با توجه به شرایط خاص اقتصادی و اهداف مورد نظر، استفاده می‌کنند. در اغلب کشور‌ها ساختار نرخ گذاری دوگانه اعمال می‌شود. این ساختار شامل یک نرخ عمومی ‌برای کالا‌ها و خدمات و یک نرخ پایین تر از آن بر مواد غذایی، دارو، سوخت منازل، کتابها، مجلات و حمل و نقل عمومی‌است. همچنین حدود نرخ مالیات بر ارزش افزوده بر مبنای میزان نیاز مالی دولت ‌به این مالیات، اقلام معاف از پرداخت این نوع مالیات، سطح اقشار کم درآمد و شرایط عمومی‌کشور تعیین می‌شود (موسوی جهرمی ‌و همکاران، ۱۳۸۶: ۴۲).

جدول (۲-۴) به بررسی تعداد کشورهای تک نرخی و چند نرخی تا اوریل ۲۰۰۱ می پردازد. این جدول نشان می‌دهد که قبل از ۱۹۹۰ از ۴۸ کشوری که مالیات بر ارزش افزوده را اجرا کرده‌اند، ۷۵ درصد سیستم چند نرخی داشته اند. اما در طول زمان و با افزایش تجربه ی اجرای مالیات بر ارزش افزوده این نسبت کاهش یافته و تعداد کمتری از کشورها به سیستم چندنرخی توجه نموده اند. ۸۴ درصد از کشورهایی که بعد از ۱۹۹۵ مالیات بر ارزش افزوده را معرفی کرده‌اند، سیستم تک نرخی دارند.

جدول ۲-۴- بررسی تعداد کشورهای تک نرخی و چند نرخی در طی زمان

دوره زمانی

تعداد کل کشورها

کشورهای تک نرخی

کشورهای چند نرخی

تعداد

درصد

تعداد

درصد

قبل از ۱۹۹۰

۴۸

۱۲

۲۵

۳۶

۷۵

۱۹۹۲-۱۹۹۰

۴۶

۳۱

۶۷

۱۵

۳۳

۲۰۰۱-۱۹۹۵

۳۱

۴۵

۸۴

۵

۱۶

جمع کل

۱۲۵

۶۸

۵۵

۵۶

۴۵

مأخذ: IMF Staff Calculations

۲-۳-۹- سیستم استرداد مالیات بر ارزش افزوده

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی – قسمت 29 – 4
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

    1. . نجفی، محمدحسن، جواهرالکلام، بیروت، دارالاحیاء التراث العربی، ج ۴۱، چاپ هفتم، ۱۹۸۱، ص ۵۷۱٫ ↑

    1. . الجزیری، عبدالرحمن، الفقه علی مذاهب الاربعه، بیروت، دارالاحیاء التراث العربی، ج ۵، ص ۴۱۱٫ ↑

    1. . یغمایی، محمدرضا. (۱۳۹۲). محاربه و تروریسم در قانون جدید مجازات اسلامی. ناشر : سخنوران ، ص ۳۶ ↑

    1. . همان. ص ۳۷ ↑

    1. . یغمایی. پیشین، ص ۳۸ ↑

    1. . شهید ثانی، شرح لمعه، ج ۹، ص۲۹۲٫ ↑

    1. . علامه حلی، قواعد الاحکام، جزء ۲، ص ۲۷۲٫ ↑

    1. . میر محمد صادقی،میر حسین، حقوق جزای اختصاصی(جرایم علیه امنیت و آسایش عمومی)، انتشارات میزان، تهران، ۱۳۹۲، ص ۵۴٫ ↑

    1. . حببب زاده. ۱۳۷۰، پیشین، ص ۵۱ ↑

    1. . یغمایی. پیشین، ص ۴۱ ↑

    1. . یغمایی. پیشین، ص ۴۵ ↑

    1. . معین، محمد، فرهنگ فارسی، مندرج دروب سایت www.rismoon.com ↑

    1. . راغب اصفهانی، ابوالقاسم حسین بن محمد، (بی تا)، المفردات فی غریب القرآن، تحقیق از محمد سید گیلانی، بیروت، داارالمعرفه، ص ۳۷۶٫ ↑

    1. . فرهنگ خواه، محمدرسول، دائره المعارف اسلامی، مؤسسه‌ مطبوعاتی عطایی، تهران، چاپ اول، ۱۳۵۹، ص ۲۰۵٫ ↑

    1. . بای، حسینعلی، افساد فی‌الارض چیست، مفسد فی‌الارض کیست؟، فقه و حقوق ۱۳۸۵ شماره ۹٫ ↑

    1. . مکارم شیرازی، آیت الله ناصر، استفتائات جدید، ج ۲، ص ۴۹۹،سوال ۱۴۴۳٫ ↑

    1. . فیض کاشانی، محمد بن مرتضی، تفسیر صافی، ج ۱، ص ۴۳۸٫ ↑

    1. . حبیب زاده، محمد جعفر، محاربه و افساد فی الارض در حقوق جزای اسلام، انتشارات کیهان، زمستان ۱۳۷۰، ص ۶۱٫ ↑

    1. . شامبیاتی، دکتر هوشنگ، حقوق کیفری اختصاصی، جلد سوم (جرائم بر ضد مصالح عمومی کشور)، تهران، انتشارات مجد، ۱۳۸۸، ص ۴۴-۴۳٫ ↑

    1. . فخر، حسین، یزدان شناس، سمیرا، بررسی جرم انگاری افساد فی الارض در نظام حقوقی ایران، دو ‌فصل‌نامه علمی ترویجی علامه، سال دوازدهم شماره۳۹، بهار و تابستان ۹٫ ↑

    1. رساله ناصر مکارم شیرازی ↑

    1. . ماده ۵۱۱ قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات)، اشعار می‌دارد: هر کس به قصد برهم زدن امنیت کشور و تشویش اذهان عمومی تهدید به بمب گذاری هواپیما، کشتی و وسایل نقلیه عمومی نماید یا ادعا نماید که وسایل مذبور بمب گذاری شده است علاوه بر جبران خسارات وارده به دولت و اشخاص به شش ماه تا دو سال حبس محکوم می‌گردد. طبق ماده ۶۸۷ قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات) نیز: هرکس در وسایل و تأسیسات مورد استفاده عمومی از قبیل شبکه های آب و فاضلاب، برق، نفت، گاز، پست و تلگراف و تلفن و مراکز فرکانس و ماکروویو (مخابرات) و رادیو و تلویزیون و متعلقات مربوط به آن ها اعم از سد و کانال و انشعاب لوله کشی و نیروگاه های برق و خطوط انتقال نیرو و مخابرات (‌کابل‌های هوایی یا زمینی یا نوری) و دستگاه های تولید و توزیع و انتقال آن ها که به هزینه یا سرمایه دولت یا با سرمایه مشترک دولت و بخش غیردولتی یا توسط بخش خصوصی برای استفاده عمومی ایجاد شده و همچنین در علائم راهنمایی و رانندگی و سایر علائمی که به منظور حفظ جان اشخاص یا تأمین تأسیسات فوق یا شوارع و جاده ها نصب شده است، مرتکب تخریب یا ایجاد حریق یا از کار انداختن یا هرنوع خرابکاری دیگر شود بدون آنکه منظور او اخلال در نظم و امنیت عمومی باشد به حبس از سه ماه تا ده سال محکوم خواهد شد.تبصره ۱- در صورتی که اعمال مذکور به منظور اخلال در نظم و امنیت جامعه و مقابله با حکومت اسلامی باشد، مجازات محارب را خواهد داشت.
      تبصره ۲- مجازات شروع به جرائم فوق یک تا سه سال است.

      ‌در مورد اشخاص عالی رتبه نیز مقرراتی شبیه به اقدامات تروریستی وجود دارد؛ به عنوان مثال طبق ماده ۵۱۵ قانون مجازات اسلامی (بخش تعزیرات): هر کس به جان رهبر و هر یک از رؤسای قوای سه گانه و مراجع بزرگ تقلید، سوء قصد نماید چنانچه محارب شناخته نشود به حبس از سه تا ده سال محکوم خواهد شد. همچنین ‌بر اساس ماده ۵۱۶ هرکس به جان رئیس کشور خارجی یا نماینده سیاسی آن در قلمرو ایران سوء قصد نماید به مجازات مذکور در ماده (۵۱۵) محکوم می شود مشروط به اینکه در آن کشور نیز نسبت به ایران معامله متقابل بشود و الا اگر مجازات خفیف تر اعمال گردد به همان مجازات محکوم می شود.

      تبصره – چنانچه سوء قصد منتهی به قتل یا جرح یا ضرب شود علاوه بر مجازات مذبور به قصاص یا دیه مطابق ضوابط و مقررات مربوط محکوم خواهد شد. ↑

    1. . برای نمونه در قانون اجازه الحاق دولت ایران به قراردادهای معروف به قرارداد ژنو مصوب ۳۰ آذر ماه ۱۳۳۴، ماده ۳۳ قرارداد ژنو راجع به حمایت افراد کشوری در زمان جنگ می‌گوید: «هیچ شخص مورد حمایت را نمی توان برای خلافی که شخصأ مرتکب نشده باشد تنبیه کرد. تنبیهات دسته جمعی و همچنین هر گونه عمل تخویف یا تروریسم ممنوع است.» ↑

    1. . آشوری، داریوش. دانشنامه سیاسی (فرهنگ واصطلاحات و مکتب‌های سیاسی)، انتشارات مروارید، تهران. ↑

    1. . دهخدا، علی اکبر، لغتنامه دهخدا، ذیل ریشه ترور. ↑

    1. . طبق ماده ۲ نیز «طرفهای متعاهد در راستای پیشگیری از وقوع جرائم سازمان یافته و تروریسم و بهینه سازی فعالیت های خود در زمینه مقابله با آن ها و سایر جرائم یاد شده همکاری های زیر را به عمل خواهند آورد:همکاری در زمینه مبادله اطلاعات ‌در مورد افراد و ‌گروه‌های مربوط به جرائم سازمان یافته و تروریسم.تبادل تجربیات ‌در مورد زمان، مکان – موقعیت، نوع و روش جرائم سازمان یافته و تروریسم و اقدامات قانونی لازم جهت پیشگیری از آن ها.

      تبادل کارشناس و متخصص جهت توسعه همکاری‌های دو جانبه مشترک کاری در زمینه پژوهش های علمی در رشته جرم شناسی و کشف جرائم.

      برگزاری دوره های آموزشی مشترک پلیسی با توافق طرفهای متعاهد.

      تشکیل و مبادله ‌گروه‌های مشترک کاری در زمینه پژوهش های علمی در رشته جرم شناسی و کشف جرائم.

      همکاری در جهت ارتقاء کیفی شیوه ها و ابزارهای پیشگیری از جرائم، تأمین امنیت و برقراری نظم عمومی.» ↑

    1. . در سال ۱۳۸۴، موافقتنامه ایران و جمهوری آذربایجان و در سال ۱۳۸۶ موافقتنامه ایران و بلاروس، مقرره هایی برای پیکار با تروریسم پیش‌بینی کرده‌اند. ↑

    1. . عالی‎پور، حسن، جرایم ضد امنیت ملی، تهران: خرسندی (۱۳۸۸)، ص ۴۷٫ ↑
نظر دهید »
مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | قسمت 7 – 1
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۳-۸-۲- الگوی لیتوین و استرینگر[۴۸]: آن ها فرهنگ سازمانی را با ۹ ویژگی توصیف می نمایند، این شاخص‌ها عبارت اند از:‌ استانداردها، مسئولیت ها، تشویق و ترغیب، ریسک پذیری، حمایت، تضاد، صمیمیت و گرمی، ساختار و هویت (مرتضوی، ۱۳۷۳).

۴-۸-۲- الگوی ادگارشاین: ‌شاین (۱۹۹۴) ابعاد زیر را برای فرهنگ سازمانی بر می­شمرد: تصور اساسی از ماهیت انسانی، ماهیت طرز تلقی در سازمان، انسجام و پراکندگی، ارزش‌ها در سازمان، روابط سازمان با محیطش، ماهیت فعالیت­های سازمان (به نقل از گودرزی و گمینیان، ۱۳۸۱).

۵-۸-۲- الگوی کرت لوین[۴۹]: طی بررسی که توسط کرت لوین انجام شده با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت، چنین نتیجه گیری نموده است که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود. شاخص هایی که کرت لوین در مطالعه خود مورد بررسی قرار داده عبارتند از: فرایندهای رهبری، انگیزشی، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، تعامل، کنترل (به نقل از اطیابی، ۱۳۸۴).

۶-۸-۲- الگوی پیترز و واترمن[۵۰]:‌ آن ها در سازمان­ های مورد مطالعه، شاخص­ های زیر را ارائه نموده اند که به اجمال بدان پرداخته می‌شود (به نقل از اطیابی، ۱۳۸۴).

    • التزام به عمل: در سازمان­ های موفق، نوعی تعصب به عمل وجود دارد. سازمان­هایی که از تصمیم‌گیری سریع برخوردار بوده و به عمل ارزش می نهادند نسبت به سازمان­ های دیگر موفق تر بودند.

    • بها دادن به ارباب رجوع و مشتری: در سازمان­ های موفق، ارباب رجوع و مشتری منبع اطلاعات ‌در مورد محصولات و خدمات جاری و منشأ ایده های نو برای محصولات وخدمات آینده هستند و تأکید بر مشتری و برآورده کردن نیازها و کسب خشنودی او تضمینی برای عملکرد موفق سازمان است.

    • خودگردانی و کارآفرینی: در سازمان­ های موفق، فضایی از تشویق و ترغیب فعالیت­های پیشقدمانه و خلاق وجود دارد.

    • بهره ­وری از طریق نیروی انسانی: آن ها سازمان­ های موفق را سازمان­هایی می­دانند که به نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی خود توجه کرده و فرصت های رشد و تعالی را برای کارکنان فراهم آورده اند.

    • تبحر و چیرگی در مدیریت: در سازمان‌ها و مؤسسات بزرگ، گرایش به سمت مدیرانی است که در زمینه ­های خاصی نظیر امور مالی و یا سایر جنبه­ های مدیریت مهارت بیشتری نسبت به زمینه ­های تخصصی خود دارند.

    • اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت: به عقیده آن ها تنوع طلبی در مؤسسات موفق رد شده و ارزش فرهنگی رایج در این سازمان ها، عدم دخالت و درگیر شدن در امور غیر مرتبط است.

    • ستاد اداری کوچک: در مؤسسات موفق، گرایش به سمت سلسله مراتب اداری اندک و ستاد اداری کوچک است. به زعم آن ها، ارزش های فرهنگی در سازمان های موفق بر عملکرد ستاد تأکید دارند نه اندازه آن ها.

  • استفاده مناسب و مقتضی از ساختار مکانیکی و ارگانیکی: سازمان­ های موفق به طور ارگانیک سازماندهی ‌شده‌اند، زیرا تمایل به سلسله مراتب و نیروی ستاد در این گونه سازماندهی کمتر و قوانین و مقررات محدودتری وجود دارد.

۹-۲- مدل های فرهنگ سازمانی

با پیدایش تعریف شاین از فرهنگ سازمانی و با پذیرش و مقبولیت گسترده، قسمت اعظمی از کاربه بررسی و اندازه گیری یک فرهنگ سازمانی اختصاص داده شد. در طی سالها، چندین تئوری ‌بر اساس تعریف فرهنگ سازمانی اسچین پدیدار شده است. نتیجه این تئوری­ها- مدل فرهنگ سازمانی ادگارشاین، چهارچوب ارزش­های در حال رقابت و مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – تلاش برای
اندازه ­گیری فرهنگ سازمانی در انواع گسترده ای از محیط­های سازمانی بوده است. در این بخش، این سه مدل اصلی فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۱-۹-۲- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین

ادگار شاین یکی از پایه گذاران رشته روانشناسی سازمانی است که بیشتر زمینه‌های مطالعاتی فرهنگ سازمانی را فراهم ساخت. تعداد اندکی از آثار کلاسیک و برجسته او در حوزه مطالعات سازمانی شامل: روانشناسی سازمانی (۱۹۶۵)، فرهنگ سازمانی و رهبری (۱۹۹۲)، راهنمای بقای فرهنگ مؤسسه­ای (۱۹۹۹) ‌می‌باشد. تحقیق فرهنگ سازمانی شاین غالباً شامل جمع‌ آوری داده های پدیده شناختی از طریق مشاهدات بالینی کارکنان با هدف کاربرد یافته ها به نفع آن سازمان بوده است.

شاین «تحقیق بالینی» خود را به صورت «مشاهده، کسب اطلاعات و گزارش دهی داده هایی که در زمان کمک فعالانه به یک سازمان در دسترس هستند» توضیح داده است.

تحقیقات شاین و فرایند مداخله سازمان تحت تأثیر کار کرت لوین (۱۹۷۴) بوده است. لوین اعتقاد داشت که بدون ورود و معرفی تغییر به یک سیستم (نظام) انسانی نمی توان آن را درک کرد. در فرایند تغییر یک سیستم است که به نظر لوین، برخی از مهمترین ویژگی‌های سیستم خود را آشکار ‌می‌کنند. شاین (۱۹۷۳) این مفهوم لوین را مورد بررسی قرار داد که عمل و اجرا مقدم بر تشخیص است. زیرا تحقیقات شاین غالباً در پاسخ به درخواست های سازمان انجام می شدند و شامل اجرای تغییرات درون آن سازمان برای مشاهده یافته ها بودند.

اثر شاین، نه تنها به تعریف فرهنگ سازمانی کمک کرد، بلکه حاکی از این بود که فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مجزاست. بر طبق اظهارات شاین(۱۹۹۰)، در تحلیل فرهنگ یک گروه یا سازمان ویژه، بهتر است این سه سطح اساسی متمایز شوند که در آن ها فرهنگ خود را آشکار می­سازد:
(الف) مصنوعات قابل مشاهده، (ب) ارزش‌ها و (ج) فرضیه ­های زیربنایی پایه ای. شاین اعتقاد داشت که برای درک کامل یک فرهنگ سازمانی، باید همه این سه سطح فرهنگ مورد بررسی قرار گیرند.

عقاید ادگار شاین در این سه بُعد (سطح) فرهنگ سازمانی ریشه داشت. او- سطح ظاهری (یا به عبارت دیگر مصنوعات و مخلوقات مرئی)، سطح میانی (یعنی ارزش­های قابل آزمایش) و سطح انتهایی (یا فرضیه‌های زیر بنایی پایه نامرئی و پیش آگاهانه) را شناسایی نمود. کنش­ها، ارزش­ها، باورها و
فرضیه ­های متفاوتی در هر سطح روی می‌دهند و در ایجاد فرهنگ سازمانی سهیم هستند. این سه بُعد، کنش های وابسته (مرئی) (مثلاً سطح کارکنان) هستند توسط دو لایه عمقی دیگر هدایت می‌شوند، هر چند، طبق اظهارات زیر، شاین اعتقاد داشت که لایه فرضیه ­های زیربنایی پایه (لایه سوم) قلب فرهنگ سازمانی است:

«از طریق مشاهدات دقیق تر، از طریق پرسش­های متمرکز و از طریق دخالت و شامل شدن، اعضای با انگیزه گروه در خود- آنالیز متمرکز، یک فرد می‌تواند در جستجوی و کشف رمز فرضیات بدیهی، زیربنایی و معمولاً ناخودآگاه باشد که ادراکات، تفکر، فرایندها، احساسات و رفتار را تعیین
‌می‌کنند. زمانی که برخی از این فرضیه‌ها درک شدند، رمزگشایی مفاهیم و معانی تلویحی که در انواع
پدیده‌های رفتاری و مصنوع مشاهده می­ شود، بسیار ساده­تر خواهد شد.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 38
  • 39
  • 40
  • ...
  • 41
  • ...
  • 42
  • 43
  • 44
  • ...
  • 45
  • ...
  • 46
  • 47
  • 48
  • ...
  • 173
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 تغذیه گربه با ماست
 رازهای ازدواج موفق از دید مردان
 فروش محصولات دیجیتال در Etsy
 مدیریت احساسات ناپایدار در رابطه
 درمان عفونت گوش گربه
 آشنایی با ابزار Brand Mention
 خطاهای قیمت‌گذاری در کسب‌وکار
 درآمدزایی در بحران اقتصادی
 کسب درآمد از فروش گیاهان آپارتمانی
 ویژگیهای مربی حرفه‌ای سگ
 بیماریهای انگلی در سگ‌ها
 خطرات نادیده گرفتن آموزش‌های شغلی
 درآمد از مشاوره حقوقی آنلاین
 فروش تم‌های وردپرس
 علت بیاشتهایی گربه
 دلایل گاز گرفتن گربه
 بهینه‌سازی فروشگاه آنلاین
 شکایت‌های مکرر در روابط عاشقانه
 افزایش درآمد از آموزش زبان
 خروج از بحران عشقی
 نشانه‌های عشق واقعی دختران
 ارائه پشتیبانی آنلاین حرفه‌ای
 درآمد از تدریس آنلاین زبان
 نشانه‌های عشق در مردان مغرور
 نگهداری از توله سگ یتیم
 آسیب‌های حسادت در رابطه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان