وودانویچ وکاس (۱۹۹۰) که مدعی شده ­بودند در بی­حوصلگی ۵ عامل متمایز وجود دارد، به تحریک درونی که توصیفی از بی­علاقگی و مشکل در حفظ توجه است اشاره ‌می‌کنند، که تا حدودی با مفهوم بی­انگیزگی به خصوص با محتوای گویه ­های آن همخوانی دارد. همچنین عامل نیازهای نامشخص که گوردن و همکاران(۱۹۹۷) مطرح کرده بودند تا حدود زیادی با عامل بی­انگیزگی و بی­هدفی همخوانی دارد.

اما تحقیقات انجام شده پیرامون همبسته­های بی­حوصلگی نشان می­دهد که نمرات بالا در بی­حوصلگی به طور مثبتی با تأخیر و تعلل رابطه دارد (بلانت پیچل، ۱۹۹۸؛راپ و وودانویچ، ۱۹۹۹)، و فاقد انگیزه تلقی می­شوند (فارمر وساندبرگ، ۱۹۸۶)، فقدان درگیری در کار دارند (لری ویارویس، ۲۰۰۳)، و احساس رکورد و درجا زدن دارند (فیشر، ۱۹۹۳). برخی محققین اشاره کرده ­اند که بی­حوصلگی نشانه­ای از انگیختگی پایین است (هب، ۱۹۹۵؛ به نقل از وودانویچ، ۲۰۰۳). لارسن و ریچادز (۱۹۹۱) بیان ‌می‌کنند که بی­حوصلگی از نظر دانش ­آموزان ناشی کارها و فعالیت­هایی است که مدرسه برای آن ها طراحی ‌کرده‌است و برای آنان فاقد معنا و هدف است. بارمک (۱۹۳۸؛ به نقل از وات، ۲۰۰۲) پیشنهاد کرد بی­حوصلگی یک حالت تعارض بین گرایش به دنبال کردن یا دور شدن از یک موقعیت که به دلیل عدم انگیزه کافی به طور اساسی ناخوشایند شده است. وین برگر و مولر(۱۹۷۴؛ به نقل از وات، ۲۰۰۲) بی­حوصلگی را به عنوان احساسات همزمانی از پوچی و تنش در فردی که قادر نیست سرگرمی یا فعالیت لذت بخشی برای خود فراهم کند مشخص می­ شود.

‌بر اساس مدل جی و تیموتی(۱۹۸۸) بی­حوصلگی به میزان زیاد ‌در افرادی دیده می­ شود که دارای سطح بالایی از جهت گیری بیرونی، فعال سازی عادی نیازهای ناکام شده و مهارت‌های سطح پایین هستند. که ‌می‌توان گفت جهت گیری بیرونی یا وابستگی به تحریکات بیرونی در مقابل تحریکات درونی یا انگیزه است که در افراد بی­حوصله پایین است. اسمن (۱۹۷۹) بی­حوصلگی را ناشی از نیاز به تحریکات فراهم شده بیرونی می­‌داند که ویژگی افرادی است که دارای سبک شناختی وابستگی می‌دانی (محیطی) یا منش انفعالی دارند که این مسئله را نیز ‌می‌توان به عنوان انگیزه پایین تفسیر کرد. به عنوان مثال هیلی(۱۹۸۴) و کلدبرگ(۲۰۰۸) از بی انگیزگی تحصیلی به عنوان ویژگی افراد بی­حوصله اشاره کرده ­اند. همچنین خستگی به عنوان یکی از نشانه­ های بی­حوصلگی ذکر شده­است (کلدبرگ، ۲۰۰۸). سرانجام مطالعات زیادی یکی از عناصر اصلی بی­حوصلگی را کاری برای انجام دادن نداشتن (به طور واقعی یا ادراکی) می­دانند (شلی و همکاران، ۲۰۰۹). ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت یافته ­های فوق تأییدی برای عامل بی­انگیزگی و بی­هدفی است، و بی­انگیزگی تحصیلی یکی از مهم ترین پیش‌بینی کننده های بی­حوصلگی است.

۲-۶ پیشینه تجربی

۲-۶-۱ تحقیقات انجام شده ساختار عاملی BPS :

مطالعات تحلیلی عامل BPS توسط محققین مختلف انجام گرفته­است (احمد، ۱۹۹۰؛ گانا واکرمی، ۱۹۸۸؛ وودانویچ، وات، وپیوتروسکی، ۱۹۹۷). احمد (۱۹۹۰) یک راه حل دو عاملی (بی احساس^[۲۷۸] وبی توجهی) با بهره گرفتن از اطلاعات جمع‌ آوری شده روی یک نمونه ۱۵۴ نفری از دانشجویان گزارش کرد. گانا و اکرمی با بهره گرفتن از فرم فرانسوی روی یک نمونه ۲۷۰ نفری دانشجویان و افراد مسن شواهد از وجود دو عامل (تحریک بیرونی ‌و درونی) به دست آوردند.

وودانویچ وکاس (۱۹۹۰) مقیاس BPS را روی یک نمونه ۳۸۵ نفری از دانشجویان در آمریکا اجرا کردند، و شواهدی مبنی بر وجود حداقل پنج عامل به دست آوردند این پنج عامل : تحریک بیرونی، تحریک درونی، پاسخ مؤثر، ادراک زمان و اجبار^[۲۷۹] نامگذاری شده­ بودند. وودانویچ، وات و پیوتروسکی (۱۹۹۷) ساختار عاملی BPS را روی دانشجویان آمریکایی آفریقایی تبار اجرا کردند و یک راه حل هشت عاملی به دست آوردند. به لحاظ مفهومی شبیه راه حل پنج عاملی بود،که توسط وات و وودانویچ گزارش بود که روی شرکت­ کنندگان سفید پوست اجرا شده­ بود. عوامل اضافی که به عنوان زیر مجموعه دو زیر مقیاس اصلی تحریک بیرونی و تحریک درونی ملاحظه شدند و به اسامی ادراک زمان، تحریک درونی (خلاقیت)، تحریک بیرونی ( یکنواختی) اجبار، عاطفه، تحمل^[۲۸۰] تحریک درونی (حفظ توجه^[۲۸۱] ) و تحریک بیرونی (چالش) نام گذاری شدند.

گوردن و همکاران (۱۹۹۷) یک تحلیل عاملی تأییدی را روی پنج عاملی که توسط وودانویچ وکاس (۱۹۹۰) گزارش شده بود، روی یک نمونه ۳۴۵ نفری از دانشجویان و کارمندان استرالیایی اجرا کردند و یک تأیید جزیی برای این راه حل پنج عاملی به دست آوردند. دو عامل (عامل خود تنظیمی پایین و نیاز نامشخص^[۲۸۲]) از عوامل به ترتیب مشابه با عامل تحریک بیرونی و تحریک درونی وودانویچ و کاس بودند. عامل سوم : بی قراری در مهار^[۲۸۳] هم معادل عامل اجبار وودانویچ و کاس بود. عوامل دیگری که توسط گوردن و همکاران پیداشده بود عبارت بودند از : فقدان خلاقیت و بی­توجهی. ­این نویسندگان شواهدی برای وجود زیرمقیاس های ادراک زمان و پاسخ مؤثر پیدا نکردند.

سرانجام شواهدراجع به راه حل ۵ عاملی از مطالعات مربوط ارزیابی امتیاز زیرمقیاس­هاBPS قابل دسترسی است. ­وینک­ و دوناهیو(۱۹۹۷)امتیاز ­زیر مقیاس­ها در دامنه­ متنوعی ­از۵۱/۰­تا۷۱/۰­ گزارش­کردند هاریس(۲۰۰۰) دریافت­ که ضریب آلفا برای زیر مقیاس­ها در دامنه­ای بین۵۵/۰ تا۶۸/۰ قرار دارد؛ در حالی که وودانویچ وکاس(۱۹۹۰)ضریب همسانی درونی زیرمقیاس­ها را بین۵۹/۰تا۷۳/۰گزارش کردند.

کمیته در سال ۱۹۸۸ پیشنهاد کرد؛ نظر به ارجاع­های برخی دول عضو به حقوق و رویه ­های­ اسلامی در شروطشان، برای کمیته، مفید خواهد بود که راجع­ ‌به این موضوع مطالعه و اطلاعاتی داشته

باشد.^[۸۷]

کمیته اقدامات خود را با طرح پرسش‌های دقیق از دولت‌ها راجع به مسأله شروط ادامه داده و کوشیده است آنان را به بازبینی و اصلاح قوانین و رویه­هایشان در متابعت از کنوانسیون، تشویق کند تا امکان پس گرفتن شروط فراهم شود.^[۸۸]

کمیته در سال ۱۹۹۲ توصیه کلی دیگری راجع به شرط­ها ارائه کرد. در این توصیه کلی (شماره ۲۰) پیشنهاد کرد که دول عضو باید در جهت آمادگی برای کنفرانس جهانی ملل متحد راجع به حقوق بشر در ۱۹۹۳^[۸۹] مسأله اعتبار و آثار حقوقی شروط وارد بر کنوانسیون را با مقایسه شروط دیگر معاهدات حقوق بشری، بازبینی کنند و ارائه آئینی را راجع به شروط وارد بر این کنوانسیون که قابل مقایسه با دیگر معاهدات حقوق بشری باشد، بررسی نمایند.

۳-۱۰- رهنمودهای کمیته رفع تبعیض راجع به نحوه تهیه و ارائه گزارش‌های اولیه و دوره­ای دولت‌ها:

کمیته در جهت یافتن راه ها و وسایلی برای پرداختن به شروط وارد بر کنوانسیون و بررسی مستمر آن ها، رهنمودهای خود را راجع به آماده ­سازی و ارائه­ گزارش‌های اولیه و دوره­ای موضوع ماده ۱۸، اصلاح کرد تا رهنمودی را برای دولتهایی که می­خواهند با شرط به کنوانسیون ملحق شوند، بگنجاند.

کمیته در رهنمود اصلاح شده از دول عضو می­خواهد تا راجع به شروطشان به طور مشخص گزارش بدهند و روشن کنند که چرا آن تحفظات را ضروری می­دانند. اثر مشخص آن بر حقوق و سیاست ملی­شان چیست و آیا بر دیگر معاهدات حقوق بشری که ضامن حقوق مشابه است. شرطهای مشابهی وارد کرده ­اند؟

همچنین در این رهنمود، از ‌دولت‌های‌ عضو خواسته می­ شود تا طرحهای خود را برای تجدید آثار شروط یا استرداد آن ها حتی­المقدور با تعیین برنامه زمان­بندی برای این امر، عرضه و تشریح کنند. از ‌دولت‌های‌ وارد کننده شروط مغایر با موضوع و هدف کنوانسیون خواسته می­ شود تا راجع به اثر و تفسیر تحفظاتشان، گزارش بدهند. کمیته هم­چنین درخواست کرد تا نامه مخصوصی از سوی دبیر کل به دولت­های وارد کننده شروط ماهوی فرستاده شود و توصیه گردد که برنامه خدمات مشاوره­ای از سوی «مرکز حقوق بشر و شعبه پیشرفت زنان»، برای ارائه مشورت ‌به این دولت‌ها راجع به استرداد شروط، قابل ارائه باشد.

کمیته می ­تواند از دولت عضو بخواهد ‌در مورد حفظ شروط و نیز آثار این شروط در خصوص برخورداری زنان از حقوق اساسی خویش در آن کشور، توضیحات تفصیلی ارائه دهد. کمیته می ­تواند به طور منظم، اثر توصیه­ های کلی و رهنمودهای گزارش­دهی را ‌در مورد تحفظات و اعلامیه­ها، ارزیابی و کنترل کند تا ببیند آیا ‌دولت‌های‌ عضو از رهنمودها تبعیت کرده ­اند و آیا تبعیت از رهنمودها به اصلاح ‌شرط ها انجامیده است یا نه؟^[۹۰]

۳-۱۱- گفتگوهای سازنده کمیته با ‌دولت‌های‌ عضو درباره شروط:

از جمله روش های دیگری که کمیته به کار ‌می‌گیرد تا دولت‌ها را به استرداد با اصلاح شروطشان وادار کند، گفتگوهای سازنده با ‌دولت‌های‌ عضو، در خصوص تحفظات آن ها است. در این شیوه، برعکس توصیه­ های کلی و رهنمودهای راجع به شروط که عام است و دولت خاصی مخاطب آن ها نیست، با هر یک از ‌دولت‌های‌ شرط­گذار به طور ویژه بحث و گفتگو می­ شود. کمیته در جریان این مذاکرات می­ کوشد ضمن اطلاع از دلایل واقعی دولت شرط­گذار، ضرورت شرط آن ها را نقد و بررسی کرده و راه هایی را برای تغییر و اصلاح آن شروط، به دولت صاحب شرط ارائه داده و دولت را نسبت به آن متقاعد نماید.

یکی از موضوعاتی که کمیته ‌به این منظور در گفتگوها از آن استفاده نموده، بحث مقایسه نوع تصویب و الحاق دولت طرف گفت و گو به معاهدات مختلف بشری است؛ یعنی کمیته دولتی را که برخی تعهدات مندرج در کنوانسیون را مورد شرط قرار داده ‌به این موضوع متوجه ساخت است که آیا تعهدات مشابه در دیگر معاهدات حقوق بشری را نیز شرط ‌کرده‌است و اگر چنین است آیا آن شروط با شرطهای وارد بر کنوانسیون محو تبعیض، همخوانی و انطباق دارد؟^[۹۱]

برای مثال؛ گفته می­ شود مواد ۲، ۹، ۱۵ و ۱۶ کنوانسیون که مورد بیشترین شرطهای کلی واقع ‌شده‌اند، تعهداتی را در بردارند که مشابه آن در تعدادی از معاهدات دیگر حقوق بشری دیده می­ شود، مانند مواد: ۲ (بند ۱) و ۳ میثاق حقوق مدنی و سیاسی؛ مواد ۲ (بند ۲) و ۳ میثاق حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی^[۹۲]؛ و ماده ۲ کنوانسیون حقوق کودک که تعهدات مشابه با ماده ۲ کنوانسیون محو تبعیض ایجاد می­ کند.^[۹۳]

واقعیت این است که؛ این گفتگوها تأثیر قابل ملاحظه­ای داشته است به طوری که تاکنون شمار قابل توجهی از شروط، اصلاح یا کاملاًَ حذف شده است. یکی از موارد مهم، مربوط به دولت لیبی است. دولت مذبور شرط کلی خود را که هنگام الحاق وضع کرده بود و به موجب آن مقررات کنوانسیون محو تبعیض را به قوانین احوال شخصیه ناشی از شریعت اسلام، محدود می­کرد، اصلاح کرد و آن را اینگونه مشخص و محدود ساخت که: «لیبی ماده ۲ کنوانسیون را در پرتو مقررات امری اسلام ‌در مورد ارث، و شقوق (ج) و (د) از بند ۱ ماده ۱۶ را بدون لطمه به حقوقی که اسلام برای زنان تضمین ‌کرده‌است، اجرا می­ کند.

این اصلاح زمانی واقع شد که لیبی نخستین گزارش خود را طبق ماده ۱۸ کنوانسیون ارائه کرد. متعاقب آن، مذاکراتی بین لیبی و کمیته انجام گرفت که در آن نماینده لیبی و اعضای کمیته، شرط اولیه لیبی را به تفصیل بررسی کرده و راه هایی را نشان دادند که طی آن، امکان مشخص­تر کردن شرط وجود داشت.

به واقع، اگر چه تعداد گستره شروط وارد بر کنوانسیون محو تبعیض، در بین معاهدات حقوق بشری، پس از کنوانسیون حقوق کودک، رتبه دوم را دارد، اما شروط حذف و لغو شده نیز بیش از هر معاهده حقوق بشری دیگر بوده است.^[۹۴]

به طوری که ملاحظه شد، کمیته رفع تبعیض نسبت به شروط وارد بر کنوانسیون، به گونه ­ای جدی و فعال عمل ‌کرده‌است و از این پس نیز چنین خواهد کرد، بلکه همان گونه که از طرحها و پیشنهادهای ارائه شده در کمیته برمی­آید، این رویه وسعت و قوت خواهد یافت. در این پیشنهادها تأکید شده است که کمیته می ­تواند در بحث و گفتگوهای مثمر ثمر با دولتهایی که شروط ناهمخوان با یکدیگر دارند، وارد شده و دیگر ارگان‌های معاهداتی را نیز به ورود به چنین بحثی، تشویق کند.
هم­چنین می ­تواند مباحثی را با مقامات عالی کشورهایی که الحاق به کنوانسیون را با شرط در دست بررسی دارند، انجام دهد و همچنین سازمان‌های غیردولتی (NGOs) را در سطوح ملی و بین ­المللی، تشویق کند تا با مشورت با دولت‌ها، در جهت وادار کردن آن ها به انصراف از شروط، بپردازند.^[۹۵]

هم­چنین تأکید شده که کمیته باید به تشویق و ترغیب دیگر دول عضو کنوانسیون برای اعتراض به شروط مغایر با موضوع و اهداف کنوانسیون ادامه دهد و نیز باید به رویکردهای ارائه شده توسط سایر ارگان‌های حقوق بشری، به ویژه «کمیته حقوق بشر»، توجه کند و مبنای عمل خود قرار دهد و تماس­های خود را با دیگر ارگان‌های معاهداتی راجع ‌به این موضوع از طریق نشست­های منظم رؤسای ارگانها، حفظ کند.^[۹۶]

۳-۱۲- کشورهای اروپایی و الحاق به کنوانسیون

۲-۲-۵-۳-نظریه تعامل

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخدکه آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأییدقرار می‌‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی‌دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی ییشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار ‌می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدینگه‌ سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

۲-۲-۶-ارزش‌های مشترک

ارزش گاه در قالب یک هدف و گاه رسیدن به هدف و با بهاء دادن به یک مورد مطرح می‌شود. گونه‌های بسیاری ‌از ارزش‌هاقابل‌و تشخیص‌اند از جمله ارزش‌های اقتصادی،سیاسی، حقوقی،فرهنگی و دینی. آنچه نوع و میزان و مرتبت ارزش‌ها را تحقق می‌بخشد فرهنگ است. فرهنگ به ارزش‌ها هویت می‌بخشد.به عبارت دیگر معیار ارزش‌ها از طریق فرهنگ شناسایی می‌شود. رابطه متقابل بین فرهنگ و ارزش‌های قابل‌قبول و مطرود در هر جامعه‌ای وجود دارد. چرا که ارزش‌ها نیز موجب شناخت و تفاوت فرهنگ می‌شوند (سازگارا،۱۳۷۷). اگر مدیریت را یک سیستم بدانیم،حضورارزش‌ها در زیرسیستم‌های متعدد آن به چشم می‌خورد که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌شود: فرهنگ‌سازمانی به عنوان یکی از مهم‌ترین زیرسیستم‌های مدیریت،بارزترین جایی است که ارزش‌ها در آن رشد می‌کند. با پذیرش این اصل که ارزش‌های مشترک از جمله عناصر فرهنگ ‌سازمانی بوده و به همراه باورها تجلی فرهنگ ‌سازمانی هستند (استانلی دیویس،۱۳۷۳).وارزش‌های اصلی سازمانکه به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می‌گیرند، معرف فرهنگ آن سازمان هستند (رابینز،۱۳۷۳). ناشی از اعتقادات مشترکی است که طرفین ‌در مورد اهداف، رفتارها و سیاست‌ها دارند و این پیوندهای قلبی را به وجود خواهد آورد که زمینه را برای اعتمادسازی و تعهد بیشتر آماده می‌کند. علاوه بر این، وجود وجه مشترک بین دو طرف مبادله، راه را برای ادامه مسیر هموارتر خواهد کرد و محکم تر شدن ستون‌های بازاریابی رابطه مند را در پی خواهد داشت (چانتال آمی،۲۰۰۷). پیتر دراکر بر این باور است که سازمان‌ها باید برای خود معیار و ارزش‌هایی داشته باشند، مردم هم همین طور. برای اینکه فرد در سازمان، کارآمد و مؤثر باشد ارزش‌های او باید با ارزش‌ها و معیارهای سازمان، سازگاری و همخوانی داشته باشد. در دهه ۱۹۸۰ مدل مک کینزی برای موفقیت شرکت‌هاهفت عامل درونی را مؤثر می‌داند ارائه شد. مدل (هفت اس) مک کینزی یک چارچوب و مدل مدیریتی است که هفت عامل را جهت سازماندهی یک شرکت در یک نگاه کلی و مؤثر بیان می‌سازد. عواملی که با یکدیگر نحوه عملکرد شرکت را تعیین می‌کنند،شرکت‌ها چه بزرگ و چه کوچک باید این هفت عامل را مورد بررسی قرار دهند تا بتوان اطمینان حاصل کنند که راهبردها به درستی پیاده می‌شود. در مرکز این مدل ارزش‌های مشترک قرار گرفته است. اعتقادات،باورها و اهدافی که بین بخش‌های مختلف شرکت مشترک هستند.

ارزش ها و تئوری های مدیریت شاید بتوان با توجه به آنچه گفته شد، ردپای ارزش ها رادر همه تئوری های مدیریت از کلاسیک ها و حتی پیش تر از آن گرفته تا نظریه های جدید مدیریتی را پیگیری کرد. آنچه در تقسیم بندی منابع قدرت از وبر نقل شده است و یا برخی اصول چهارده گانه مدیریت فایول و حداقل دو اصل از اصول مدیریت علمی تیلور، هریک به نحوی بر پذیرش تفاوت ها و ارزش های افراد در سازمان گواهی می‌دهند. بدون شک مکتب نئوکلاسیک ها،که با مطالعات هاثورن آغاز شد،ارتباط بین ارزش های افراد و عملکرد آن ها در سازمان را مورد تأیید قرار داده است و در ادامه نظریه های رفتارگرایان و افرادی چون مازلو،هرزبرگ، مک گریگور،هرسیهریک به نحوی مهر تاییدی بر نفوذ ارزش ها در سازمان و عملکرد آن نهاده اند(رضائیان،۱۳۸۲).

۲-۲-۷-همدلی

همدلی یک جزء دیگر مراوده تجاری است که بین دو طرف رابطهایجاد می‌شود و در یک وضعیت یکپارچه جهت دستیابی به هدف مطلوب ایفای نقش می‌کند. وجود این جزء در بازاریابی رابطه مند، موجب توسعه و افزایش وفاداری می‌گردد و به طور مستقیم احساس تعلق به رابطه و به طور غیرمستقیم احساس تعلق به سازمان را ایجاد می‌کند. مطالعات انجام‌گرفته توسط ویلسون و مالاننی (۱۹۸۶) نشان می‌دهد که: همبستگی قوی تر بین خریداران و فروشندگان باعث ایجاد تعهد بیشتر جهت حفظ رابطه می‌شود (سازگارا،۱۳۸۲).

۲-۲-۸ -پارک علم وفناوری

سابقه پارک‌ها و شهرک‌هایعلمی و فناوری به اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل۱۹۶۰برمی‌گردد. از لحاظ تاریخی پیدایش«پارک پژوهشی مثلثی» در کارولینای شمالی و «دره سیلیکون» در کالیفرنیا در همسایگی دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی قوی، طلیعه ایجاد پا رک‌ها و شهرک‌های علمی و فناوری و تحقق نمونه های اولیه آن‌ ها تلقی شده است. اولین پا رک‌ها و شهرک‌های علمی و فناوری در اروپا در اواخر دهه شصت شکل گرفتند که از آن جمله می‌توان به «کمبریج» و «هریوت وات» در انگلیس و «گره‌نویل» و «سوفیاآنتی‌پولیس» در فرانسه اشاره نمود. اکنونبیش از هشتصدپارک علمی و فناوری در بیش از پنجاه و پنج کشور جهان وجود دارد که بیش از ۲۸۵ عدد از آن‌ ها فقط در ایالات ‌متحده آمریکا احداث شده است.

دنیابیش از سه هزارانکوباتور (مرکز رشد)
آمریکا: بیش از هزارانکوباتور (مرکز رشد)
برزیل: بیش از دویستانکوباتور (مرکز رشد)
ازبکستان: بیش از بیست و پنجانکوباتور (مرکز رشد)

افزایش روزافزون فاصله بخش‌های اقتصادی با دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی موجب پیدایش سازمان‌های جدیدی در چند دهه اخیر با هدف کاهش این فاصله و عینیت بخشیدن به نتایج تحقیقات در جامعه گشته است. موفقیت این سازمان‌ها، که در بسیاری کشورها نقش اساسی در رشد و توسعه علمی ـ اقتصادی داشته، موجب تکثیرسریع این الگو در کشورهای مختلف شده است. هسته اصلی فلسفه ایجادپا رک‌های تحقیقاتی در کشورهای مختلف تا حدود زیادی به یکدیگر شباهت دارد. ارکان اصلی این فلسفه به قرار زیر است:

• فراهم کردن بسترهای فیزیکی و عینی مورد نیاز برای پرورش و شکوفایی خلاقیت پژوهشگران و نوآوران از طریق ایجاد فضاهای مطلوب.

•صرفه‌جویی اجتماعی در وقت و هزینه های ارتباطی از طریق گرد هم آوردن مجموعه عناصر، نهادها، شرکت‌ها، سازمان‌ها و حتی افراد منفردی که در امر خلق، پرورش، تولیدی کردن و ارتقای کیفیت یک یا چند فناوری تعریف ‌شده و مورد نیازجدی جامعه فعال‌اند.

•تسهیل ارتباطات رو در رو و نزدیکی همه عناصریکه در گردونه تحقیق و توسعه و تولید به کسب‌وکاراشتغال دارند.

•برگزاری سمینارها، کنفرانس‌ها و نشست‌های مختلف تخصصی و آموزشی جهت بسط علمی و توسعه فناوری.

•صرفه‌جویی اقتصادی در سرمایه‌گذاری‌های زیربنایی، استفاده مشترک از امکانات و تسهیلات زیر بنایی نظیر تأسیسات شهری، تجهیزات گران ‌آزمایشگاهی، بانک‌های اطلاعاتی.

۲-۱-۱-۱- مفهوم خلاقیت، نوآوری، تغییر و اختراع

استنبرگ خلاقیت را برقرار کردن ارتباطات جدید، دیدن چیزها از طریق جدید و تعریف جدید مسائل می­داند (شالی؛ زو و اولدهام^[۹۴]، ۲۰۰۴). خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده­ ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده­­هاست ( دهقان نجم، ۱۳۸۸). خلاقیت لازمه نوآوری و بستر رشد و پیدایی آن ‌می‌باشد. از خلاقیت تا نوآوری غالبا راهی طولانی در پیش است. اکثر نوآوری­ها از جست و جوی آگاهانه و هدفمند به دنبال فرصت­های جدید حاصل می­گردند و این فرایند با تجزیه و تحلیل این فرصت­ها آغاز می­ شود (کوراتکو و هاجس^[۹۵]، ۲۰۰۱). دفت^[۹۶](۱۹۷۸) نوآوری سازمانی را به معنی پذیرفتن یک عقیده یا رفتار که برای صنعت، بازار یا محیط عمومی سازمان تازگی داشته باشد تعریف می­ کند. نوآوری فرایند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید، برای افرادی که خواهان آن­ها هستند ‌می‌باشد. همچنین نوآوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود ‌می‌آورد (دهقان نجم، ۱۳۸۸). بچیخ، لاندری و آمارا^[۹۷] (۲۰۰۶) خلاقیت و نوآوری سازمانی و فناورانه را عامل رشد، توسعه، بالندگی و بهبود حیات کاری سازمان می­دانند.

اصطلاح تغییر به معنای هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده­هایی است که برای سازمان جدید است. از این­رو، تمام نوآوری­ها می ­توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه­ای از فرایند خلاقیت و نوآوری است؛ مانند تغییر یک تناوب در سیاست و ساختار سازمانی یا طرز تلقی افراد به منظور بهبود عملکرد (علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷). نوآوری ممکن است نتیجه توسعه درونی حاصل از برنامه ­های تحقیق و توسعه باشد و یا از مدیران و دیگر کارکنان که درباره چگونگی مفید بودن فعالیت­ها فکر ‌می‌کنند، ناشی شود. یا ممکن است از عوامل بیرونی مثل تغییرات در ماهیت رقابت­ها منتج شود (نایاک^[۹۸]، ۱۹۹۱). دراکر (۲۰۰۱) معتقد است که نوآوری موفق مستلزم کار سخت متمرکز و هدفمند است. کتز و کان^[۹۹] بر این باورند که بین نوآوری و تغییر ، تفاوت­هایی وجود دارد. برای مثال تغییر می ­تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در برگیرد و تاثیر آن، ورای عامل ایجاد کننده آن است. لارسن^[۱۰۰] در تحقیق دیگری ‌در مورد تغییر تکنیک کنن^[۱۰۱] بیان کرد که تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده­هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوری­ها می ­توانند منعکس کنده یک تغییر باشند. در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه­ای از فرایند خلاقیت و نوآوری است (فتحی­زاده و همکاران، ۱۳۹۰). تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص می­ شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای یک نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایده را معرفی می­ کند به عنوان نوآور تلقی می­گردد و سازمانی که تقلید می­ نماید، یک تغییر را اتخاذ ‌کرده‌است. از سویی دیگر اختراع تنها یک بعد نظری داشته و باید برای حمایت از آن از حق امتیازها استفاده کرد. نوآوری اختراعی است که به صورت عملی به محصولات و فرایندهای ارزشمند تبدیل شده است؛ در واقع شومپیتر نوآوری را ترکیب تازه­ای از عوامل تولید و حالت­های مختلف یک سیستم و یا تابع تولید جدید از رهگذر دستیابی به منابع و فرایند تولیدی نو یا بازاری جدید و در انتها طراحی یک سازمان جدید تعریف کرد. در تئوری وی، انواع نوآوری به پنج دسته تقسیم می­ شود: معرفی یک محصول جدید و یا تغییر کیفی در محصول موجود؛ معرفی یک فرایند جدید در یک صنعت؛ نفوذ در بازارهای جدید و یا تغییر کیفی در محصول موجود؛ معرفی یک فرایند جدید در یک صنعت؛ نفوذ در بازارهای جدید؛ توسعه منابع جدید عرضه مواد خام و یا سایر ورودی­ ها و ایجاد تغییرات در سازمان (منطقی، خسروپور، خانی، ۱۳۹۲). ‌بنابرین‏ ‌می‌توان استدلال کرد که خلاقیت اشاره به ایجاد چیزی جدید دارد ولی نوآوری به معنی استفاده از آن چیز جدید در عمل ‌می‌باشد که تاثیر آن می ­تواند گسترده باشد پس خلاقیت آوردن چیز جدید در ذهن است و نوآوری آوردن آن چیز جدید در کاربرد و عمل؛ ولی تغییر به معنای ایجاد چیزی است که با گذشته تفاوت دارد و به معنای ایجاد فکر، ایده و چیز کاملا جدید نیست. در واقع ‌می‌توان نوآوری را به معنای اختراعی دانست که به مرحله ظهور و شکوفایی در محصولات و فرایندهای ارزشمند رسیده است و دیگر حالت نظری و تئوریک ندارد.

۲-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر شکل­ گیری فرایند نوآوری در سازمان شامل:

الف)عوامل درونی سازمان­ها

ب)عوامل بیرونی سازمان­ها

عوامل درونی را “موتور نوآوری” نام نهاده­اند که سیستم پیچیده عوامل داخلی شامل توانایی و قابلیت یادگیری سازمان­ها برای توسعه و خلق محصولات و فرایندهای جدید است. عوامل خارجی نیز توانایی­هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان و ذینفعان را گسترش می­دهد (علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷). ‌بنابرین‏ ‌می‌توان نتیجه گرفت که نوآوری به عنوان یک اصل مهم راهبردی در سازمان مانند بسیاری از موارد دیگر برای به وجود آمدن، نیاز به یک سری عوامل درونی و بیرونی دارد و بدون وجود چنین عواملی، نوآوری در سازمان­ها محقق نخواهد شد.

۲-۱-۱-۳- تاریخچه نوآوری

• هماهنگی شواهد گردآوری شده

حسابرس معمولاً از شواهد حسابرسی هماهنگ به دست آمده از منابع گوناگون یا با ماهیت های متفاوت، در مقایسه با بررسی جداگانه هریک از آن شواهد ، اطمینان بیشتری کسب می‌کند . افزون بر این ، کسب شواهد حسابرسی از منابع گوناگون یا با ماهیت متفاوت ممکن است بیانگر قابل اعتماد نبودن یکی از شواهد حسابرسی باشد ( استانداردهای حسابرسی، ۱۳۸۵، ۱۷۵)^۱. در این تحقیق، میزان هماهنگی^[۱۹]۲ شواهد کسب شده از منابع مختلف یا با ماهیت های مختلف است.

• قابلیت اعتماد شواهد حسابرسی

قابلیت اعتماد شواهد^[۲۰]۳، به کیفیت یا اتکا پذیر بودن شواهد مربوط می شود و میزان قابلیت اتکا و ارزش شواهد را نشان می‌دهد . قابل اعتماد بودن شواهد به روش های حسابرسی انتخاب شده بستگی دارد. همچنین قابلیت اطمینان شواهد متأثر از منبع و ماهیت شواهد حسابرسی و شرایط کسب آن ها می‌باشد (ریتنبرگ و دیگران ، ۲۰۰۸ ، ۱۵۸)^[۲۱]۴٫ در این تحقیق، قابلیت اعتماد شواهد، میزان اتکا پذیری شواهد است.

درجه متقاعد کنندگی شواهد حسابرسی

درجه متقاعد کنندگی شواهد حسابرسی^[۲۲]۵ نشان از اطمینان حسابرس دارد. حسابرس با ارزیابی شواهد و مستنداتی که در اجرای روش های حسابرسی به دست می آورد و نظری که اظهار می‌کند چنین اطمینانی را کسب می‌کند (سلیمانی ، ۱۳۷۹،۷)^۶. در این تحقیق، میزانی از صحت و کامل بودن شواهد است که می‌تواند حسابرس را متقاعد کند.

• • سودمندی شواهد برای اهداف حسابرسی

سودمندی شواهد برای اهداف حسابرسی^[۲۳]۷ ، میزان استفاده حسابرس از شواهد گردآوری شده به عنوان مبنایی برای ارزیابی اظهارات وادعاهای مدیریت در ارتباط با ‌گروه‌های معاملات، مانده حساب‌ها و ارائه و افشا (استانداردهای حسابرسی،۱۳۸۵، ۱۷۶)^۸. در این تحقیق، میزان مؤثر بودن شواهد گردآوری شده است در جهت دستیابی به اهداف حسابرسی.

• دشواری کسب شواهد

وضعیت های متفاوتی که مانع گردآوری آسان شواهد توسط حسابرس می‌شوند مانند تهیه اطلاعات به شکل الکترونیکی، فاصله مناطق جغرافیایی و وضعیت نامناسب سیاسی (همان منبع ، ۱۸۰)^۱ در این تحقیق، دشواری کسب شواهد^[۲۴]۲ ، ‌به این موضوع اشاره می‌کند که درجه سهولت دسترسی به شواهد مختلف یکسان نیست و گردآوری برخی شواهد دشوارتر است.

• هزینه کسب شواهد حسابرسی

هزینه کسب شواهد^[۲۵]۳، میزان هزینه ای که حسابرس برای کسب شواهد به عنوان مبنای اظهار نظر، متحمل می شود.

فصل دوم

مروری بر ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه

در فصل دوم که به مروری بر ادبیات تحقیق می پردازد، به ارائه تعریف حسابرسی و تشریح انواع حسابرسی بر اساس محتوا، چگونگی انجام کار، تابعیت سازمانی و دلیل ارجاع کار پرداخته، هدف حسابرسی و نقش حسابرس بیان شده است.

از آنجا که تصمیم گیری در شرایط مربوط به هر کار حسابرسی به ویژه در تعیین کافی و مناسب بودن شواهد، مستلزم کاربرد قضاوت حرفه ای حسابرس است ، در ادامه، قضاوت حرفه ای حسابرس، موارد الزام قضاوت حرفه ای توسط حسابرس و منابع اشتباهات در قضاوت های حسابرسی، مورد بررسی قرار گرفته است.

شهادت دهی یک فرایند گزارشگری است و عبارت است از گزارش قضاوتی بر مبنای شواهد متقاعد کننده توسط فردی مستقل و ذی صلاح.

از آنجا که متداول‌ترین محصول فرایند حسابرسی، شهادت دهی است، به تبیین انواع شواهد و نقد و بررسی و مقایسه شواهد ‌در پنج حوزه مختلف شامل حسابرسی، تاریخ، حقوق، علم فیزیک و علم محض ریاضی پرداختیم.

قضاوت حرفه ای حسابرس از پنج عامل کلیدی تأثیر پذیر است. این فاکتورها شامل موارد زیر می‌باشد:

1. 1. ویژگی های حسابرس^[۲۶]

1. 1. محیط کار حسابرسی^[۲۷]

1. 1. شواهد حسابرسی^[۲۸]

1. 1. فرایند تصمیم گیری^[۲۹]

1. ویژگی های کیفی قضاوت^[۳۰] .

در ادامه، عوامل مؤثر بر قضاوت حرفه ای حسابرس در ارتباط با کمیت و کیفیت شواهد حسابرسی عنوان می شود.

عوامل مذکور ‌بر اساس استانداردهای حسابرسی و تجربیات حرفه ای شامل ۱۲ مورد به شرح زیر می‌باشد:

• • خطر ذاتی

• • خطر کنترل

• • خطر قابل پذیرش حسابرسی

• • خطر صدور احکام انضباطی

• • خطر اقامه دعاوی حقوقی علیه حسابرس

• • سطح اهمیت اقلام مورد رسیدگی

• • درجه متقاعد کنندگی شواهد حسابرسی

• • قابلیت اعتماد شواهد حسابرسی

• • میزان هماهنگی شواهد گردآوری شده از منابع مختلف

• • سودمندی شواهد برای اهداف حسابرسی

• دشواری و هزینه کسب شواهد حسابرسی

فصل دوم با تبیین و تشریح و چگونگی تأثیر هریک از عوامل به طور مجزا به پایان می‌رسد.

۲-۲ حسابرسی

“حسابرسی، فرایندی است منظم و با قاعده ، جهت جمع‌ آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد درباره ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی ، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها (اظهارات) با معیارهای از پیش تعیین شده وگزارش نتایج به افراد ذینفع” (مسیر و دیگران ،۲۰۰۵ ،۱۳)^[۳۱].

این تعریف جامع و بسیط دربرگیرنده انواع مختلف حسابرسی برای موضوعات و موارد متنوع می‌باشد. ما اغلب با واژه های حسابرسی مالی ، حسابرسی سیستم های اطلاعاتی ، حسابرسی مدیریت، حسابرسی عملیاتی، حسابرسی عملکرد و حسابرسی رعایت روبرو می‌شویم. این واژه ها نماینده انواع مختلف حسابرسی است و تعریف مذبور تمامی آن ها را در بر می‌گیرد.

عبارت ” فرایند منظم و باقاعده ” دلالت برآن دارد که فعالیت حسابرسی بر اساس برنامه ریزی مناسب انجام می شود که بر مبنای آن مجموعه ای از شواهد مربوط ، جمع‌ آوری وارزیابی می‌گردد و از این طریق هدف های حسابرسی تحقق می‌یابد. “جمع‌ آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد” شالوده حسابرسی است. اگر چه نوع و ماهیت شواهد و معیارهای ارزیابی می‌تواند بین پروژه های مختلف حسابرسی متفاوت باشد ، ولی تمامی حسابرسی ها بر محور جمع‌ آوری و ارزیابی شواهد متمرکز است . موضوع مورد رسیدگی از یک سری “ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی” تشکیل شده است. این ادعاها که به صراحت یا تلویحی اظهارمی شود اطلاعات اقتصادی نامیده می‌شوند و کلمه ” اقتصادی” نمایانگر شرایطی است که منجر به تصمیم گیری در تخصیص منابع محدود می شود.

ازآنجا که تمام حسابرسی ها به ارائه نوعی اظهار نظر و یا ارزیابی منجر می شود پیش نیاز هر حسابرسی وجود یک سری “معیارهای مشخص” است که بر اساس آن بتوان شواهد را ارزیابی کرد. اصول پذیرفته شده حسابداری ، معیاری صریح و استاندارد است که در حسابرسی صورت های مالی مورد استفاده قرار می‌گیرد. با این حال معیارهای تلویحی نیز کاربرد دارند که به روشنی تعریف نشده اند. نمونه اینگونه موارد معیارهایی است که در حسابرسی عملیاتی و یا حسابرسی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. ‌در مورد معیارهایی که شواهد جمع‌ آوری شده ‌بر اساس آن ها ارزیابی می شود باید توافق همگانی وجود داشته باشد ( نیکخواه آزاد ، ۱۳۷۹ ، ۸-۳)^۱ .