پس از تعریف مسئله، تعریف واژه ها، مفاهیم توسعه علم و تکنولوژی و سیاست‌های آن و وضع کشورهای مختلف و ایران، یک دسته بندی جامع و جدید از محتوای سیاست‌های علوم و تکنولوژی ارائه داده است.

علاقه بند (۱۳۸۶)در تحقیق خود با ارائه یک مدل مفهومی، فرایند چهار مرحله ای مدیریت دانش را به سه مرحله ی خلق و کاربری دانش، انتقال و تسهیم دانش، جذب و ذخیره دانش تقلیل داد(امیدی، ۱۳۸۷).

حسنی کاخکی و قلی پور(۱۳۸۶) طی تحقیقی با عنوان، رفتار شهروندی سازمانی به گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری بر داشته اند. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت مشتری، ثبات رفتاری و وفاداری مشتری به عنوان متغیرهای وابسته، از آزمون همبستگی اسپیرمن و مدلا معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که رفتارهای شهروند ی سازمانی در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت و ثبات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد.

افرازه (۱۳۸۶) در کار خود تحت عنوان آشنایی با مدیریت دانش با تأکید بر ارکان سه گانه مدیریت دانش یعنی انسان، فرایند و فناوری اطلاعات و ارتباطات اظهار داشته است که برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش لازم است تا همزمان و یکپارچه به انسان، فرایند و فناوری توجه نمود و در نهایت پیشنهادهایی برای ارتباط بین این ارکان ارائه نموده است(حمیدی به نقل از افرازه ۱۳۸۶).

و نیز پایان نامه کارشناسی ارشد آقای کامران فلاح همت آبادی با عنوان « تاثیر فناوری اطلاعات بر مسائل ساختاری سازمانی و رسمیت سازمانی» نام برد:

محقق معتقد است در پیچیدگی سازمان بحث سطوح سازمانی را داریم و فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از ویژگی های مهمی که دارد مسئله کاهش افراد در یک سازمان است. فناوری‌های جدید به کاهش کاغذ بازی و دوباره کاری می‌ انجامد. باعث کاهش تعداد افرادی می شود که در گذشته کارهای ساده و مشترک را به طور موازی انجام می‌دادند. او نتیجه می‌گیرد که بین فن آوری اطلاعات و عدم تمرکز مدیران میانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد، همچنین بین فناوری اطلاعات و کاهش رسمیت سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. او می افزاید فناوری اطلاعات با تمام رشدی که در چند سال اخیر داشته، هنوز نتوانسته بر تصمیم گیری مدیریت عالی در بعد استراتژیک، نقش خاصی را ایفا کند.

و همچنین پایان نامه رضا قائدی تحت عنوان « کاربرد تکنولوژی اطلاعات در سازمان » در دانشگاه علم و صنعت سال ۱۳۷۶ اشاره کرد .

محقق با اشاره به اینکه تکنولوژی اطلاعات به عنوان برآورده ساختن نیازهای اطلاعاتی برای فعالیت های اجتماعی ، اقتصادی و مدیریتی است مطرح نموده که منطق به کارگیری اطلاعات در قالب سیستم های اطلاعاتی مختلف پذیرفتنی است، که بایستی با کاربرد این سیستم ها که روح به کارگیری اطلاعات است آشنائی مختصری داشت و با بررسی فرصت ها و منابع اطلاعاتی سازمان با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می توان بر مشکلاتی از قبیل تمرکزگرایی، استانداردسازی، تمرکززدایی، جنبه‌های فنی نرم افزار، کوچک سازی و محدودیت ها ی اجتماعی ، اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، و نیز مشکلات تامین همکاری و مشارکت کارمندان فائق آمد.

۲ـ۱ـ۲ـ پژوهش‌های خارج کشور

در پژوهشی رودو لفو باگیو^[۳] (۲۰۰۴) استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات را در صنعت هتلداری ایتالیا مورد مطالعه قرار داده است. وی در این مطالعه با بهره گرفتن از روش دلفی فعالیت های اصلی یک هتل را که نیازمند پشتیبانی فناوری اطلاعات و ارتباطات هستند شناسایی نموده و سپس اولویت آن ها را از جهت تحت پوشش قرار گرفتن و به کارگیری تعیین نموده است. هتل های متوسط کشور ایتالیا جامعه وی را تشکیل می‌دادند که وی نمونه مورد نظر خود را از بین آن ها انتخاب ‌کرده‌است. جمع‌ آوری اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه ( که حاوی سؤالاتی ‌در مورد نظرات و رویکرد کارکنان هتل ها نسبت به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات) در هتل های متوسط کشور ایتالیا در سطح پایینی قرار دارد و علت اصلی این امر ترس آن ها از بروز مشکلات و از دست رفتن منابع و اطلاعات بوده است.

می سنگ (۲۰۰۸) در تحقیق خود بر روی شرکت ها ی تایوانی رابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات و مدیریت دانش را بررسی کرد و ‌به این نتیجه رسید که بین فناوری اطلاعات و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.

هیم و پنگ (۲۰۰۹) استفاده از فناوری اطلاعات را در شرکت های برتر انگلستان اندازه گرفتند و ‌به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات با عملکرد، ساختار و آموزش رابطه معناداری وجود دارد.

براین و استانک (۲۰۰۹) در تحقیق خود بر روی مدیران شرکت ها ی الکترونیکی، ‌به این نتیجه رسیدند که بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

نیلز(۲۰۱۰) در بررسی وضعیت مدیریت دانش در صنعت آفریقای جنوبی ‌به این نتیجه رسید که فناوری اطلاعات و ارتباطات، می‌تواند در تقویت مدیریت دانش مؤثر باشد.

در بین تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش از بین تحقیقات خارجی می توان به تحقیقات دووت و همکارانش اشاره کرد ، دووت و همکارانش به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر مشخصه‌ های سازمانی پرداختند و نتایج خود را تحت عنوان پیامدهای سازمانی حاصل از کاربرد فناوری اطلاعات ارائه کردند.

آن ها معتقدند که فناوری اطلاعات با دو ویژگی کارایی و هم افزایی اطلاعات بر مشخصه‌ های سازمانی تاثیر گذاشته و منجر به پنج پیامد سازمانی می شود که این پیامدها عبارتند از:

“توانمند سازی نیروی انسانی، رمزگذاری مبتنی بر دانش ، افزایش حیطه سازمان، افزایش کارایی و افزایش خلاقیت و نوآوری. در زیر مجموعه مشخصات سازمانی ابعادی که مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: ساختار، اندازه، یادگیری، فرهنگ و روابط بین سازمانی” (دووت و همکاران، ۲۰۰۱، ۳۲).

و همچنین می توان به بررسی و پژوهش لوک و میکالوپولوس^[۴] اشاره کرد آن ها با بیان اینکه به طور وسیعی در ادبیات مدیریت این عقیده وجود دارد که فناوری اطلاعات در مدرنیزاسیون اداری و خصوصاً در بهبود بهره وری سازمانی دارای نقش اصلی است.این مطالعه منجر به ارائه خطوط راهنمای زیل، یعنی استراتژی ادارات عمومی یونان در بهره گیری از فناوری اطلاعات گردید:

“۱ـ استفاده منسجم تر و وسیعتر از فناوری اطلاعات در ادارات عمومی می‌تواند به میزان قابل توجهی در دستیابی به اهداف نوسازی اداری و ارتقاء بهره گیری مفید واقع گردد.

۲ـ استفاده مطلوب تر و وسیع تر از (ICT) در این حوزه از انجام کارها به صورت دستی تا حد زیادی می کاهد و منابع انسانی را آزادتر می‌کند.

۳ـ برای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت بهبود کارکردهای استراژیک یعنی جائیکه در حال حاضر استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در حداقل قرار دارد بیشترین تلاش باید انجام گیرد”(لوک و میکالوپولوس،۱۹۹۴، ۱۸۳ـ۲۰۸).

۲ـ۲ـ بخش دوم : مرور تاریخی

۱ـ۲ـ۲ـ تاریخچه فناوری اطلاعات و ارتباطات

۱- الف) استراتژی‌ها مبتنی بر ارزیابی، تحلیل و درک نیازها و انتظارها ی ذینفعان و محیط بیرونی است.

۲- ب) استراتژی‌‌ها مبتنی بر ارزیابی، تحلیل و درک عملکرد درونی و قابلیت‌های سازمانی است.

۲- ج) استراتژی‌‌ها و خط‌مشی‌های پشتیبان آن تدوین، بازنگری و به‌روز می‌شود.

۲- د) استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های پشتیبان آن، با ذی‌نفعان در میان گذاشته شده و اجرا و پایش می‌شود.

معیار۳- کارکنان

معیار کارکنان نشان می‌دهد که سازمان‌های متعالی چگونه کارکنان خود را به عنوان سرمایه های انسانی ارج می‌نهند و فرهنگی را ایجاد می‌کنند که دستیابی به منافع طرفین از طریق هم سویی اهداف فردی و سازمانی میسر ‌شود. این معیار هم چنین به چگونگی توسعه قابلیت‌ها، ترویج عدالت و برابری، برقراری ارتباط، تشویق، قدردانی و مراقبت کارکنان در جهت ایجاد انگیزه و تعهد به منظور قادر ساختن آن ها برای استفاده از دانش و مهارت‌های خود در راستای منافع سازمان می‌پردازد.

۳-۱) برنامه های کارکنان، استراتژی سازمان را پشتیبانی می‌کند.

۳-۲) دانش و قابلیت ‌های کارکنان توسعه می‌یابد.

۳- ۳) کارکنان، همسو شده، مشارکت داده شده و توانمند می‌شوند.

۳-۴) کارکنان در سراسر سازمان به طور مؤثر ارتباط برقرار می‌کنند.

۳- ۵) خدمات کارکنان جبران شده واز آنان قدردانی و مراقبت می‌شود.

معیار ۴- شراکت ها و منابع

معیار شراکت ها و منابع نشان می‌دهد که سازمان‌های متعالی شراکت‌های بیرونی، تامین‌کنندگان و منابع درونی را به منظور پشتیبانی از استراتژی و خط‌مشی‌ها و اجرای اثربخش فرآیندها، برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کنند. این سازمان‌ها از مدیریت اثربخش پیامدهای زیست محیطی و اجتماعی ناشی از شراکت‌های بیرونی، تامین کنندگان و منابع درونی اطمینان می‌یابند.

۴-۱) شرکا و تأمین ‏کنندگان، در جهت دست‏یابی به منافع‏مشترک و پایدارمدیریت می ‏شوند.

۴-۲) منابع مالی برای تضمین موفقیت پایدار مدیریت می‌شوند.

۴- ۳) دارایی‌های فیزیکی و منابع طبیعی به روشی پایدار مدیریت می‌شوند.

۴-۴) فناوری برای پشتیبانی از تحقق استراتژی مدیریت می‌شود.

۴- ۵) اطلاعات و دانش برای پشتیبانی از تصمیم‏ گیری اثربخش و ایجاد قابلیت سازمانی، مدیریت می‌شوند.

معیار ۵- فرآیندها، محصولات و خدمات

سازمان‌های متعالی فرآیندها، محصولات و خدمات خود را به منظور خلق ارزش فزاینده برای مشتریان و سایر ذی‌نفعان خود طراحی و مدیریت کرده و بهبود می‌بخشند.

۵-۱) فرآیندها به منظور بهینه سازی ارزش برای ذینفعان، طراحی و مدیریت می‌شوند.

۵-۲) محصولات و خدمات به منظور خلق ارزش بهینه برای مشتریان توسعه می‌یابند.

۵-۳) محصولات و خدمات به طور اثربخش، بازاریابی می‌شوند.

۵-۴) محصولات و خدمات تولید، تحویل و مدیریت می‌شوند.

۵- ۵) روابط با مشتریان مدیریت شده و ارتقا می‌یابد.

معیار۶- نتایج مشتری

معیار نتایج مشتری، نشان می‌دهد که سازمان های متعالی در رابطه با جاری سازی موفق استراتژی و خط‌مشی‌های پشتیبان مبتنی بر نیازها و انتظارهای مشتریان به چه نتایجی دست یافته‌اند. آن ها برداشت‌های مشتریان، شاخص‌های عملکردی و دستاوردهای مرتبط با رویکردها را در دوره های زمانی متناسب، اندازه‌گیری و تحلیل می‌کنند.

۶- ۱) برداشت‌ها: نشان‌دهنده درکی است که مشتریان از اجرای رویکردهای مرتبط با مشتری دارند و بیانگر میزان اثربخشی این رویکردها در جهت تحقق استراتژی سازمان در این زمینه است.
این برداشت ها ممکن است از منابع مختلفی از جمله نظرسنجی از مشتریان، گروه‌های تمرکز، رتبه بندی فروشندگان، تشکرها، شکایت‌ها و مصاحبه های ساخت یافته به دست آیند.

۶-۲) شاخص های عملکردی: مجموعه‌ای از شاخص های درونی هستند است که به منظور پایش، تحلیل، بهبود فرآیندها و پیش‌بینی برداشت‌ها درارتباط با رویکردهای مرتبط با مشتری به کار گرفته می‌شود و بیانگر میزان کارائی و اثربخشی و این رویکردها است.

معیار ۷- نتایج کارکنان

معیار نتایج کارکنان، نشان می‌دهد که سازمان های متعالی در رابطه با جاری سازی موفق استراتژی و خط‌مشی‌های پشتیبان مبتنی بر نیازها و انتظارهای کارکنان و اجرای رویکردهای مرتبط با مدیریت کارکنان به چه نتایجی دست یافته‌اند. آن ها برداشت‌های کارکنان، شاخص‌های عملکردی و دستاوردهای مرتبط با رویکردها را در دوره های زمانی متناسب، اندازه‌گیری و تحلیل می‌کنند.

۷-۱) برداشت‌ها: نشان‌دهنده درکی است که کارکنان از اجرای رویکردهای مرتبط با مدیریت کارکنان به عنوان سرمایه های انسانی سازمان دارند و بیانگر میزان اثربخشی این رویکردها در جهت تحقق استراتژی سازمان در این زمینه است. این برداشت‌ها، رضایت و انگیزش کارکنان را ارزیابی می‌کنند و ممکن است از منابع مختلفی از جمله نظرسنجی‌ها، گروه‌های تمرکز، مصاحبه ها و ارزشیابی‌های ساخت یافته به دست آیند.

۷-۲) شاخص‌های عملکردی: مجموعه‌ای از شاخص‌ های درونی هستند است که به منظور پایش، تحلیل، بهبود فرآیندها و پیش‌بینی برداشت‌ها درارتباط با رویکردهای مرتبط با مدیریت کارکنان به عنوان سرمایه های انسانی به کار گرفته می‌شود و بیانگر میزان کارائی و اثربخشی این رویکردها است.

معیار ۸- نتایج جامعه

معیار نتایج جامعه، نشان می‌دهد که سازمان های متعالی در رابطه با جاری سازی موفق استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های پشتیبان و اجرای رویکردهائی به منظور تحقق مسئولیت‌های اجتماعی، به چه نتایجی دست یافته‌اند. آن ها برداشت‌های ذینفعان، شاخص‌های عملکردی و دستاوردهای مرتبط با رویکردها را در دوره های زمانی متناسب، اندازه‌گیری و تحلیل می‌کنند.

۸-الف) برداشت‌ها: نشان‌دهنده درکی است که جامعه و ذینفعان ذیربط، از اجرای رویکردهای مرتبط با مسئولیت‌پذیری اجتماعی سازمان دارند و بیانگر میزان اثربخشی این رویکردها در جهت تحقق استراتژی سازمان در این زمینه است. این برداشت‌ها ممکن است از منابع مختلفی از جمله نظرسنجی‌ها، گزارش‌ها، مقالات، نشست‌های عمومی، سازمان‌های غیردولتی، نمایندگان جامعه و مسئولین دولتی به دست آید.

۸-ب) شاخص‌های عملکردی: مجموعه‌ای از شاخص‌های درونی هستند که به منظور پایش، تحلیل، بهبود فرآیندها و پیش‌بینی برداشت‌ها درارتباط با رویکردهای مرتبط با مسئولیت‌های اجتماعی به کار گرفته می‌شود و بیانگر میزان کارائی و اثربخشی این رویکردها است.

معیار ۹ – نتایج کلیدی

پس بیان ادله طرفداران شرط بودن عربیت در صیغه عقد نکاح، دو سوال پیرامون بحث، قابل طرح می‌باشد که در ذیل به بررسی آن ها خواهیم پرداخت :

سوال اول – اینکه، آیا اشتباه در ماده و هیئت کلمه، به صحت عقد لطمه وارد می‌سازد ؟ شیخ انصاری ( ره ) در کتاب مکاسب، در این خصوص می فرمایند : « قول قوی تر، لزوم سلامت لفظ از اشتباه در ماده و هیئت شکل است…از فخرالدین نقل شده است که : « فرق است میان موردی که فروشنده بگوید : « بَعتُک » با فتح باء و مردی که بگوید « جَوزتُکَ » {یعنی به تو تجویز کردم }به جای « زَوَجتُک » {تور را به تزویج خود در آوردم } . » که مورد نخست{ بعتک } را صحیح دانسته { چون معنا عوض نمی شود } و مورد دوم را صحیح نمی داند { زیرا معنا عوض می شود }، مگر در صورت عجز از یادگیری و وکیل گرفتن . و شاید فرق یاد شده { میان دو صورت، توسط فخر الدین }، بدین دلیل است که در صورت نخست { بَعتک }، معنای صحیحی جز بیع تصور نمی شود { معنا عوض نمی شود }، بر خلاف تجویز { جوَزتک، که معنا عوض می شود }؛ زیرا معنای دیگری { غیر از تزویج }دارد . ‌بنابرین‏، استعمال تجویز در تزویج جایز نمی باشد . به عبارت دیگر، استفاده از لغات تحریف شده، تا جایی که معنا با تحریف تغییر نکند{ مانند : بَعتک }، اشکالی ندارد . ( انصاری ، ۱۳۹۲ ، ج ۴ : ۲۴۰ و ۲۴۱ ) به نظر نگارند ه نیز این این نظر قابل دفاع می‌باشد، زیرا تا زمانی که لفظ تحریف شده از معنای اصلی خود خارج نشده است و همچنان دارای همان معنا و مفهوم می‌باشد، استعمال آن مجاز می‌باشد . اما اگر لفظ تحریف شده، آنچنان از معنای اصلی خود، دور شود که دیگر عرف آن را دارای همان معنا سابق نداند، استعمال آن جایز نمی باشد .

سوال دوم – این است که آیا، متکلم باید علم تفصیلی به معنای لفظ داشته باشد؛ یعنی اینکه، لازم است که متکلم بداند فرق « جَوَزتُکَ » و « زَوَجتُکَ » چیست ؟ یا علم اجمالی نسبت به آن کافی است ؟ در این خصوص، میان فقها اختلاف نظر وجود دارد، عده ای براین عقیده می‌باشند که علم تفصیلی لازم می‌باشد و در این خصوص استدلال نموده اند که : « عربی بودن کلام، به اقتضای خود لفظ نیست، بلکه بسته به قصد متکلم است که معنایی را قصد کند که عرب، آن لفظ را برای آن وضع کرده باشد، از این رو گفته نمی شود که فلان کس به زبان عربی سخن گفت و مطلب را بر طبق زبان عرب ادا کرد، مگر زمانی که میان واژه « بعتُ » و « ابیع » و « اوجدت البیع { بیع را یجاد کردم } و دیگر کلمات تفاوت بگذارد .» ( انصاری ، ۱۳۹۲ ، ج ۴ : ۲۴۲ ) در مقابل عده ای دیگر از فقها، مخالف این نظر می‌باشند و داشتن علم اجمالی را کافی می دانند و در این خصوص استدلال نموده اند که: « عامه مردم که که اکثریت قریب به اتفاق را تشکیل می‌دهند، هرگز علم تفصیلی به یک زبان ندارن، خود ما نیز از لغاتی استفاده می‌کنیم که نمی دانیم فارسی است یا عربی، فقط علما و اهل لغت، علم تفصیلی به زبان دارن. بنا براین، در واقع سیره عقلا بر خلاف این نظریه می‌باشد . » ( موسوی بجنوردی ، ۱۳۹۰ ، ج ۱ : ۱۳۸ ) به نظر نگارنده نیز، نظر اخیر به واقع نزدیکتر می‌باشد .

۲-۱-۲– ادله مخالفین شرط بودن عربیت، در صیغه عقد نکاح

در مقابل طرفداران شرط بودن عربیت، در صیغه عقد نکاح، عده ای قرار دارند که این شرط را لازم برای اجرای صیغه عقد نکاح نمی دانند و برای این ادعای خود به دلایلی استناد نموده اند که در ذیل به بررسی آن ها خواهیم پرداخت .

۲-۱-۲-۱– اطلاق ادله

‌به این معنا که، اطلاق ادله معاملات و ایقاعات، مانند « افوا بالعقود » و … شامل عقود و ایقاعاتی می شود که که با غیر زبان عربی نیز منعقد می گردنند و در هیچ کدام تقید یا تخصیص به فرض عربیت نشده است ، ‌بنابرین‏ دلیلی بر اعتبار آن وجود ندارد . ( محمدی ، ۱۳۸۰ : ۴۷۴ و ۴۷۶ ) به نظر نگارنده نیز، این دلیل قابل دفاع می‌باشد، زیرا بسیاری از این ادله به طور مطلق بیان شده اند و هیچ ذکری از لزوم شرط بودن عربیت در صیغه عقود در آن ها دیده نمی شود، در نتیجه می توان ، از این اطلاق در اجرای صیغه عقد نکاح هم استفاده نمود .

۲-۱-۲-۲- روایت

دلیل دوم عموم روایتی است که می فرماید : « انما یحلل الکلام و یحر الکلام »یعنی سخن، حرام را حلال و حلال را حرام می‌کند؛ زیرا این روایت بیانگر آن است که سبب به وجود آمدن اثر، سخن و کلام است و آنچه که اثر بخش است،طبیعت سخن و کلام می‌باشد، ‌بنابرین‏ شرط عربی بودن آن بر خلاف ظاهر است . ( حسینی مراغی ، ۱۳۹۲، ج ۱ : ۲۸۶ )

۲-۱-۲-۳- عسروحرج

‌به این معنا که، اگر عربی بودن صیغه، شرط صحت و اعتبار عقود و ایقاعات باشد، موجب عسر و حرج مردم می شود، و در اسلام هم، عسر و حرج نفی شده است، « ما جَعَل عَلَیکُم فی الدین مِن حَرَج » ( آیه ۷۷ سوره حج ) یعنی : در دین اسلام، در مقام تکلیف، هیچ رنج و مشقتی نهاده نشده است . ( شکاری ، ۱۳۸۰ : ۳۱و ۳۲ و محمدی ، ۱۳۹۰ : ۱۹۰ )

۲-۱-۲-۴– عدم تأکید بر لزوم یادگیری زبان عربی

‌به این معنا که ،اگر عربی بودن صیغه عقود، شرط صحت آن ها می بود، باید آموختن صیغه عربی در روایات بیان می شد و در میان مردم مشهور می گردید . بنا بر همین دلیل است که، بسیاری از حقوق ‌دانان عصر حاضر نیز، بر لزوم اجرای صیغه عقد نکاح، به زبان عربی تأکید نکرده اند و در این باره گفته اند: « لفظ فارسی { برای انعقاد نکاح } کافی است؛ و آنان که لفظ عربی را لازم دانسته اند دلیلی ندارند . » ( لنگرودی ، ۱۳۸۶ : ۱۰۱ ) زیرا خصوصیتی در به کار بردن الفاظ عربی وجود ندارد ( صفایی و امامی ، ۱۳۸۹ : ۵۰ ) بلکه بیشتر این تأکید ها، به خاطر اهمیت موضوع ازدواج بوده، و جنبه احتیاطی دارد . ( محقق داماد ، ۱۳۹۰ : ۱۶۸ )

۲-۱-۳– وضعیت عربیت صیغه عقد نکاح، در قانون مدنی

ب) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند ، منصفانه و عادلانه باشد . ادراک از پرداخت ، یکی از مهمترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد . چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

۲-۲-۵-۲- عوامل محیطی

الف) سبک سرپرستی : سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص ، دو بُعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند ؛ اولین بُعد ، ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرائی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیر دستان دارند ، در آن ها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می‌کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر ، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است . ‌بنابرین‏ می توان گفت که سرپرستانی می‌توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه را رعایت کنند. جنبه اول ، ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان و جنبه دوم ، فراهم آوردن امکان مشارکت آن ها در تصمیم گیری ها. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

ب) گروه کاری : ره آورد فرد از کاری که انجام می‌دهد ، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان ، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند. ‌بنابرین‏ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد ، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ، ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند ، جوّی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

رولینسون و همکاران (۱۹۹۸ ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : ۱- مکان ؛ ۲- امکانات رفاهی ؛ ۳- نوبت کاری ؛ ۴- ایمنی ؛ ۵- فناوری ؛ ۶- ازدحام.

د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، ۱۹۹۵ )

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند. (سپهری، ۱۳۸۳)

ه)خط مشی های سازمانی : ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۳- عوامل فردی

به نظر رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می‌تواند الگوهایی برای پیش‌بینی رفتار و حالت‌های روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (۱۹۸۹) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می‌کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آن ها همیشه به دنبال بهانه ای می‌گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۴- ماهیت شغل (کار)

ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.

های وفلدمن^[۶۰] (۱۹۹۸) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می‌باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می‌یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

تحقیقات نشان می‌دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می‌ انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می‌دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آن ها فراهم می شود . (سپهری ، ۱۳۸۳)

لاوسون و شن^[۶۱] (۱۹۹۸) ،‌‌‌‌ معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آن ها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می‌شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۲-۶- پیامدهای رضایت شغلی

یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.

1. 1. ۳- قربانوند ، محمد باقر ،مهایات ( افراز زمانی و مکانی سرقفلی ) ، فقه و حقوق تطبیقی ، انتشارات سمت ، تهران ، ۱۳۸۷٫ ↑

   

1. 1. -برگرفته از سایت islami”[online].wikifegh.available:www.wikifegh.ir[91/3/5] jaberi arablo,m,”farhang feghe estelahat ↑

1. 1. – بهجت،محمد تقی،جامع المسائل ،فقه استدلالی،دفتر معظم له،چاپ ۲،۱۴۲۶ه ق،جلد۳،ص۱۶۴٫ ↑

1. 1. -اشرفی ،احمد،مالکیت زمانی،تهران ،کتابخانه گنج دانش،۱۳۸۶٫ص۱۲۰٫ ↑

1. 1. – بینایی ، اباصلت،تایم شرینگ،مجله کانون وکلای مرکز، سال ۱۳۸۴شماره۱۸۸ و۱۸۹،ص۱۵۸٫ ↑

1. 1. ۱-شهیدی،مهدی،حقوق مدنی۶،عقود معین ۱،انتشارات مجد،چاپ۴تهران۱۳۸۴،ص۱۵٫ ↑

1. 1. – قنواتی ،جلیل وشبیری،حسن،حقوق قراردادها در فقه امامیه،چاپ ۱،تهران،انتشارات سمت،۱۳۷۹،ص۵۳٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، مشارکت ها ، همان،ص۷۵ .برهان پوری ،نظام الدین،فتاوی الهندیه،بیروت۱۴۰۰ق،ص ۴۶ . ↑

1. 1. – آل کاشف الغطا ، محمد حسین،تحریرالجمله،مکتب النجاح،بی چاپ،تهران۱۳۶۱،ج۳،ص۲۲۵٫ ↑

1. 1. – زحیلی ، وهبه الفقه الاسلامی وادلته،دارالفکر المعاصر،چاپ دوم،دمشق،۱۴۱۸ق،ج ۶ ،ص۷۷۵ . ↑

1. 1. – آل کاشف الغطا ،محمد حسین،تحریر الجمله ،همان،ج ۳،ص۲۳۸٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، دوره مقدماتی حقوق مدنی،اموال ‌و مالکیت،نشر میزان،چا پ۶،تهران ۱۳۸۲، ج۱ص۳۱۸٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ، اموال و مالکیت ،همان ،ص۱۰۰٫ ↑

1. 1. -لنگرودی،محمد جعفر، مبسوط در ترمینولوژی حقوق ، گنج دانش ، تهران ، ۱۳۷۸،ص۴۹۹و۵۰۰٫ ↑

1. 1. -اشرفی،احمد،مالکیت زمانی،همان،ص۱۲۱٫ ↑

1. 1. -سوره شعرا،آیه ۱۵۵٫ ↑

1. 1. -سوره قمر،آیه۲۸٫ ↑

1. 1. – ، زحیلی ، وهبه ، الفقه الاسلامی و ادلته ، دارالفکر المعاصر ، چاپ دوم ، دمشق ، ۱۴۱۸ ق. ۱۹۹۷م،ج۶،ص۴۷۷۶٫ ↑

1. 1. – سرخی ،علی،،تقسیم اموال مشترک،انتشارات فکرسازان،چاپ اول،تهران ۱۳۸۴،ص۶۶٫ ↑

1. 1. – لنگرودی ، حقوق مدنی ، ( رهن و صلح ) ، گنج دانش ، تهران ، ۱۳۷۰،ص۱۸۰٫ ↑

1. 1. – مدنی ، سید جملال الدین ، حقوق مدنی،انتشارات پایدار،چاپ اول،تهران ۱۳۸۳،ج ۱،ص ۳۸۲٫ ↑

1. 1. – شهید ثانی،الروضه البهیه فی شرح اللمعه الدمشقیه،انتشارات اسلامی،قم۱۴۱۰ق،ج۳،ص۱۷۱٫ ↑

1. 1. – زحیلی ،وهبه،الفقه الاسلامی،همان،ج۶،ص۴۷۷۶٫ ↑

1. 1. -لنگرودی مبسوط در ترمینولوزی حقوق،ص۱۷۲٫ ↑

1. 1. – معاونت آموزش قوه قضائیه ،مالکیت زمانی ، ماهیت حقوقی و دعاوی مرتبط ، تهران ، راه نوین ۱۳۸۹،ص۳۵٫ ↑

1. 1. – آل کاشف الغطا ، محمد حسین،تحریرالجمله،مکتب النجاح،بی چاپ،تهران۱۳۶۱،ج۳،ص۲۳۸٫ ↑

1. 1. – سرخی ،علی،،تقسیم اموال مشترک،انتشارات فکرسازان،چاپ اول،تهران ۱۳۸۴،ص۵۴٫ ↑

1. 1. – لنگرودی ، رهن و صلح ، گنج دانش ، تهران ، ۱۳۷۰٫ص۱۸۱٫ ↑

1. 1. -برگرفته از سایت: langarodi,mj[89/3/11],”mohayat”noormags.avalable:www.noormags.Ir[1391/5/11] ↑

1. 1. – طوسی ،محمد ابن حسن،المبسوط،چاپ اول،المکتب المرتضویه،قم۱۳۸۷ق،ج ۶،ص ۵۶و۶۲٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر، مشارکت ها ،همان،ص۵۸٫٫ ↑

1. 1. – سرخی ،علی،تقسیم اموال مشترک ،همان،ص۵۷٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر،مشارکت ها، همان ،ص۵۷٫ ↑

1. 1. – جعفری لنگرودی،محمد جعفر، حقوق مدنی ،گنج دانش،تهران،۱۳۷۰،ص۱۸۱و۱۸۴٫٫ ↑

1. 1. – لنگرودی ، حقوق مدنی ، همان،ص۱۸۴٫ ↑

1. 1. -.نوین،پرویز،بیع زمانی ،ماهنامه آموزشی دادگستری تهران،قضاوت ،سال ۶،مرداد وشهریور۱۳۸۶، شماره ۴۶ص۶۲٫ ↑

1. 1. – الشریف ، ، مهران ، انحلال اشاعه و تقسیم مال مشاع ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، ۱۳۷۵٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر حقوق مدنی ، همان،ش ۱،ص۸٫ ↑

1. 1. – رعینی،الحطاب،مواهب الجلیل فی شرح مختصر الجلیل،دارالکتب العلمیه،بیروت ۱۴۱۶ق ،ج ۷،ص۴۰۶٫ ↑

1. 1. – زحیلی ،وهبه،الفقه الاسلامی وادلته،همان،ج ۶،ص۴۷۷۸٫ ↑

1. 1. – الشریف ، مهران، انحلال اشاعه و تقسیم مال مشاع،همان،ص۵۹ و۶۲٫ ↑

1. 1. – کاتوزیان ،ناصر، مشارکت ها تهران،نشر میزان،چاپ هفتم،زمستان ۱۳۸۱ ش،ص۷۵٫ ↑