۲-۲-۳-۱- نظر علامه طباطبایی

علامه طباطبایی با دو تعبیر از ازاطلاق ، از مطلق بودن ارزش ها دفاع می کند . تعبیر اول اطلاق درمعنای مفهومی ان است . مفاهیم ارزشی مانند عدالت به شکل مفهومی مطلقند ، زیرا آن ها کلی اند و کلی ، ذهنی است و مصادیق بسیاری ‌در بیرون دارد ازاین رو دارای ویژگی اطلاق است و ان چه در خارج است فرد و مصداق است ‌بنابرین‏ ارزش ها به صورت مفهومی مطلق است . به همین دلیل از نظر علامه طباطبایی ، نسبیت گرایان مرتکب مغالطه ی مفهوم و مصداق شده اند (المیزان ، جلد ۲ ص ۳۰۲) تعبیر دوم، اطلاق به معنای استمرار وجودی است که با تعبیر نخست هماهنگ است .اطلاق در خارج تنها به معنای امر مستمر دائمی قابل قبول است ،یعنی همیشه در جوامع و میان انسان ها ، عدل به عنوان یک امر مستمر دائمی « حسن »است و هیچ گاه نمی شود که عدل قبح شود و ظلم حسن . آن چه در استمرار قابل تغییر و تحول است . مصادیق اند. «انسان همیشه در مسیر تحول عوامل اجتماعی رضایت می‌دهد که احکام و قوانین اجتماعی به طور دفعی و تدریجی تغییر کند، ولی هیچ گاه راضی نمی شود صفت عدالت از وی سلب گردد .»(المیزان جلد ۵ صص ۱۴-۵) ،یعنی در خارج به صورت مستمر و دائمی حسن و قبح وجود دارد . براین اساس در تحلیل نهایی علامه طباطبایی وجود تفاوت ها در باور ارزشی و اخلاقی افراد و جوامع را در طول زمان و مکان قبول دارد، اما پذیرش این واقعیت به معنای پذیرش نسبیت ارزش ها نیست . در پایان می توان اینگونه نتیجه گرفت که حضرت علامه ارزش ها را از امور ذهن می‌داند که ارتباط دوسویه با واقعیت ها بیرونی دارند ؛از یک سو از ناحه منشا و خاستگاه (نیاز ها و احساسات ) و از سوی دیگر از ناحیه ی اثار و نتایجشان (کمال و سعادت ) ماهیت ارزش ها همان نسبت (باید) ی است و از سوی دیگر از ناحیه آثار و نتایجشان (کمال و سعادت ) ماهیت ارزش همان نسبت (باید )است که بشر تحت تاثیر نیاز ها (نقص) وطلب نتایج (رفع نقص یعنی کمال) به وجود می آورد.از آن جا که این ارزش ها به لحاظ منشا و آثار با ویژگی ها ی طبیعی انسان ارتباط دارد و سبب ثبات برخی از این ویژگی ها اساسی ، ارزش ها یی که بر اساس آن تولید می شود مستمرا ثابت و مطلق است (حسنی ،۱۳۸۳، ص ۱۲۵)

۲-۲-۴ ارزش های محوری

ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزش هایی هستند به وسیله آن ها، پایه های انجام کار ها و هدایت خویش را شکل می‌دهیم ما دارای دنیایی از ارزش ها هستیم ،اما تعدادی از آن ها اساسی تر بوده و ان قدر برای ما اهمیت دارند که موجب تغییر در جامعه ، حکومت ، سیاست و تکنولوژی می‌گردند که به آن ها« ارزش محوری» گفته می شود. دردنیایی که همواره درحال تغییر است ،ارزش های محوری ثابت و پایدارند . ارزش ها، هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می شود که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که درسیستم ارزشی آن ها ،جایگزین دیگر ارزش ها می‌شوند(پانت و لاچمن ۱۹۹۸). برای اداره یک سازمان به ویژه تحت شرایط ابهام و عدم اطمینان تکیه برچنین ارزش هایی به نسبت تکیه بر موارد مانند بوروکراسی و ساز و کارهای فردی کنترل ، ترجیح دارند (اوشی ، ۱۹۷۹) دانش دقیق ‌در مورد این که ارزش ها ی محوری چگونه به اعضای سازمان انگیزه می بخشند ، کمک می کند تامیان استراتژی مورد انتظار و انگیزش نیروی کار برای اجرای ان استراتژی ، تناسب ایجاد گردد .در صورت ناسازگاری استراتژی سازمان با این ارزش ها مدیریت سازمان ، اوقات بسیار دشواری را به منظور اجرای استراتژی سپری خواهد نمود (پانت و لاچمن، ۱۹۹۸) در دنیایی که همواره در حال تغییر است ، ارزش های محوری ثابت و پایدارند و لایه‌های زیرن کارها ی ما را تشکیل می‌دهند . این ارزش ها اجزای اساس چگونگی انجام کار می‌باشند . آن ها تمارینی هستند که ما باید هر روزه و در همه اوقات برای انجام کارهایمان از آن ها استفاده نماییم .

اگر ارزش های محوری چنین تاثیرات مهمی بر روی اعضا سازمان داشته باشند . ارزیابی این ارزش ها در نهایت دقت ، بسیار ارزشمند خواهد بود . سازمان هاو ارزش هایشان را هم در ایدئولوژی خود و هم در فعالیت هایشان نشان می‌دهند (آبروانل ،۱۹۸۳) کارکنان ممکن است برخی از ارزش ها را پذیرفته باشند ،اما واقعا ندانند که چرا به ان ارزش ها تمسک جسته اند و یا این که نداند چرا طبق ان ارزش ها رفتار می‌کنند و به صورت قانون در اوردن چنین ارزش هایی در موقعیت چالش برانگیز بسیار دشوار خوهد بود (مایو و اولسن ۱۹۹۸ مایو ودیگران ۲۰۰۱) بیشتر ارزش های محوری و اصلی در سازمان ، مرتبط با ارزش های اعضا ی سازمان می‌باشند (ایدن وآکرمن ۱۹۹۸).امایو و السون(۱۹۹۸)در یافتند که اگر افراد فاقد یک عقبه ای شناختی ‌در مورد ارزش هایشان باشند ،آن ارزش ها بیشتر در معرض تغییر قرار می گیرند. اعضای سازمان برای اثبات این که ارزش ها محوری برای آن ها مهم می‌باشند دلایل متعددی دارند .همچنین در خود ارزش ها نیز دلایل مهمی برای پیوند آن ها با فعالیت افراد وجود دارد به منظور بنا نهادن ارزش ها محوری یک سازمان لازم است تا بدانیم اولا ارزش ها محوری غیر متعارف یک سازمان چه می‌تواند باشند و ثانیاً کدام یک از این ارزش ها نفوذ بیشتری در انگیزش اعضای سازمان در رابطه با فعالیتی که انجام می‌دهند دارند . به وسیله مصاحبه های کیفی می توان ارزش های بالاقوه و همچنین میزان محوری بودن هر ارزش را مشخص نمود .

۲-۲-۵- ضرورت وجود ارزش ها

ارزش ها اموری مطلوب و ارزنده اند و ادمی رابدان ها نیاز است ، زیرا گذارن زندگی بدون وجود ارزش ها یی چون انسانیت ، آزادی ، وفا ، همکاری، و .. میسر نیست . وجود این ارزش ها در همه اعصار برای همه انسان ها عاقل و اجتماعی ضروری بوده و در عصر ما ضروری است .این ضورت بدان خاطر تر بدان خاطر است که حصار های هویتی یکی پس از دیگری فرو می افتند و آتش درگیری و اضلال شعله ورتر می‌گردند و عوامل انحراف انگیز به ویژه برای نسل نوجوان و جوان ، داندان خود را تیزتر نشان می‌دهند . دنیای امروز را دهکده ای تصور می‌کنند که اگرآتشی در خانه ای افتد، بنای دیگران نیز به نابودی تهدید می شود شبکه ی پیچیده ی روابط باور ها و ارزش ها را نمی توان دست کم گرفت که در رشد و انحطاط افراد بسیار مؤثر و نافذ است .

امروزه بیش از هر عصر ضروری است که ارزش های فراموش شده ، همان ها که در گذشته عامل حرکت و رشد و مایه سکون و آرامش و امنیت بوده ند ، بازآفرینی شوند و در نظام ملی و حتی فراملی ، بدان ها عنایتی باشد . افزایش به کارگیری ارزش ها تأیید شده ، زمینه ساز حیات بهینه اند.

چالش بزرگ امروز عالم بشری چالش کم اندیشیدن و در نتیجه پشت کردن به ارز شهاست و بسیاری از تنش ها و شکست ها مصیبت بار و حتی فروپاشی اخلاق و مدنیت ریشه در فروپاشی ارزش ها دارند و بسیاری از شکافها ی فیمابین ، حتی در گروه خانواده و اجتماع و مذهب حاکی از همین امر است (قائمی، ۱۳۸۱ ،ص ۳۱ )

۲-۲-۶- انواع ارزش ها

گونه های زیادی از ارزش ها وجود دارند که مهمترین آن ها عبارتند از(ساروخانی۱۳۷۰،ص ۴۵۵):

1. 1. 1. وجود نرخ بهره بدون ریسک منجر به سطح بهینه بدهی بالاتر می‌شود. نرخ‌های بهره بیشتر مزایای مالیاتی بیشتری را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند.

      

   

1. چنانچه هزینه های ورشکستگی کلان یا با اهمیت باشند، شرکت‌های به دنبال ایجاد بدهی، با ریسک کمتری مواجه هستند. همچنین با تغییر در ارزش دارایی‌های شرکت بازده حقوق صاحبان سهام تغییر پیدا می‌کند.

ماکسیمویک و زیچنر^[۵۸](۱۹۹۱)، پژوهشی تحت عنوان “هزینه های نمایندگی بدهی ” انجام دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که در شرایط منطقی ساختار مالی بدهی‌ها، ارزش شرکت را در صنعت کاهش نمی‌دهند. همچنین بدون وجود مالیات، ساختار سرمایه برای شرکت‌های خصوصی علی‌رغم تأثیری که بر انگیزه های سهام‌داران دارد، نامربوط می‌باشد. با در نظر گرفتن مزایای مالیاتی بدهی‌ها، به جز شرایطی که شرکت‌ها به سطوح مختلف بدهی‌ها بی تفاوت باشند ساختار سرمایه در تصمیم‌گیری‌ها مربوط می‌باشد.

اُپلر و تایتمن^[۵۹](۱۹۹۴)، پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین فشارهای مالی و عملکرد شرکت‌ها ” انجام دادند. آن‌ ها فشارهای مالی را “اهرم مالی بالا ” و عملکرد شرکت‌ها را به رشد فروش و بازده سهام و تغییرات در سود عملیاتی شرکت نسبت به میانگین سود عملیاتی صنعت، تعریف نمودند، و صنایع کم رونق را صنایعی که دارای رشد فروش منفی و میانگین بازده سهام آن‌ ها زیر ۳۰ درصد باشد، قلمداد کردند. لازم به ذکر است که آن‌ ها انتظار داشتند اهرم مالی تأثیر منفی بر عملکرد شرکت‌ها در صنایع مذکور داشته باشد. تحقیق مذکور بر اساس مفروضات فوق، تأثیر متغیرهای اندازه شرکت، شرایط صنعت و نسبت‌های اهرم مالی را بر رشد فروش، بازده سهام و سود عملیاتی شرکت‌ها با بهره گرفتن از رگرسیون مورد بررسی قرار دادند و به نتایج ذیل دست یافتند:

1. 1. شرکت‌های با اهرم بالا، سهم کلان و بیشتری از بازار را در مقایسه با رقبایی که محافظه کارانه اقدام به تأمین مالی می‌کنند از دست می‌دهند، همچنین شرکت‌های با درجه اهرم مالی بالا در صنایعی که فقط به نتیجه و حاصل قراردادهایشان توجه می‌شود، میزان فروششان ۲۶ درصد بیشتر از شرکت‌هایی که اقدام به تأمین مالی با درجه اهرم مالی پایین می‌نمایند کاهش می‌یابد.

1. اهرم مالی بالا تأثیر مثبتی بر سود عملیاتی شرکت‌های موجود در صنایع کم رونق داشته است. در اثر این نتیجه، چنین استدلال نمودند که شرکت‌هایی که با مشکلات مالی روبرو هستند اقدام به اخذ بدهی‌ها می‌نمایند تا سود عملیاتی شان را موقتاً بالا ببرند.

اهرم مالی بالا تأثیر منفی بر بازده سهام شرکت‌های مذکور داشته است. برای نمونه شرکت‌هایی که ۸ تا ۱۰ در صد اهرم مالی را افزایش داده بودند، ارزش حقوق صاحبان سهام آن‌ ها ۹/۱۱ درصد بیشتر از شرکت‌هایی که ۱ تا ۷ درصد اهرم مالی را افزایش داده بودند تنزل کرده بود. نتیجه کلی تحقیق این بود که پیامدهای نامطلوب با اهرم مالی بیشتر در صنایع متمرکز چشمگیر هستند.

راجان و زینگالس^[۶۰](۱۹۹۵)، تأثیر متغیرهای دارایی‌های نامشهود، نسبت ارزش بازار بدهی‌ها به حقوق صاحبان سهام، ارزش دفتری بدهی‌ها به حقوق صاحبان سهام بر فروش و نسبت بازده دارایی‌ها را در شرکت‌های دولتی کشورهای صنعتی (آلمان، ژاپن، فرانسه، ایتالیا، انگلیس و کانادا) از طریق رگرسیون و ضریب همبستگی مورد بررسی قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که شواهد موجود برای آمریکا و ۶ کشور دیگر نشان می‌دهد که هنوز پایه های تئوریکی همبستگی مشاهده شده بین متغیرها عمدتاًً مبهم و حل نشده است.

کوناک و فیلیپس^[۶۱](۱۹۹۵)، در پژوهشی تحت عنوان “عکس‌العمل مربوط به تصمیمات ساختار سرمایه و عملکرد بازار تولید “، ‌به این نتیجه رسیدند که شرکت‌هایی که دارای تجهیزات و ماشین‌آلات با بهره‌وری پایین می‌باشند احتمالاً از طریق بدهی اقدام به تأمین مالی می‌نمایند و بدهی اخذ شده را در تجهیزات و ماشین‌آلات سرمایه‏گذاری می‌کنند.

ولیاس^[۶۲] و همکاران (۱۹۹۶)، در پژوهشی تحت عنوان “ریسک تجاری و اثرات آن بر عملکرد شرکت ” نشان دادند که ارتباط میان ریسک تجاری و عملکرد شرکت، منفی است. ریسک تجاری بالا سبب افت عملکرد شرکت می‌شود…

مندلکر و ری^[۶۳](۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر میزان اهرم‌های مالی و عملیاتی بر ریسک سیستماتیک سهام عادی “، اثبات کردند که بتا حاصل سه عنصر است. اولاً: ریسکی که به علت ساختار دارایی یک شرکت است که به وسیله درجه اهرم عملیاتی بیان می‌شود، این متغیر میزان سرمایه شرکت را ارائه می‌دهد. ثانیاًً: ریسکی که به علت ساختار مالی شرکت است که با درجه اهرم مالی بیان می‌شود. این متغیر میزان بدهی شرکت را نشان می‌دهد و نهایتاًً ریسکی که عدم اطمینان (β^*) است که شرکت تمام سرمایه‌اش را از محل حقوق صاحبان سهام تأمین مالی نماید و یا اینکه تمام هزینه های آن متغیر باشد:

=β(DFL)*(DOL)*(β^*)

ریسک سیستماتیک شرکت غیر اهرمی برابر با ریسک تجاری است یعنی:

=β(DFL)*(β_U)

معادله آخر بیان می ‏کند که ریسک سیستماتیک هر شرکت حاصل دو عنصر است: ریسک تجاری (β_U) و ریسک مالی (DFL). این معادله نشان می‌دهد که با تأمین مالی از طریق بدهی، سطح ریسک سیستماتیک شرکت افزایش می‌یابد. تجزیه این مدل نشان می‌دهد که در یک سطح مشخصی از ریسک، ارتباط منفی بین بدهی و ساختار دارایی شرکت وجود دارد.

فرناندز^[۶۴](۲۰۰۱)، پژوهشی تحت عنوان “ساختار سرمایه بهینه ” با بهره گرفتن از ۲ نمونه پیشنهادی به وسیله مکتب تجارت هاروارد^[۶۵] و دامودوران^[۶۶] انجام داد. مکتب تجارت هاروارد، روابط بین هدف حداکثر نمودن قیمت سهم و رسیدن به ساختار بهینه سرمایه را با در نظر گرفتن حداکثر نمودن ارزش شرکت و حداقل نمودن میانگین موزون هزینه سرمایه تجزیه و تحلیل می‏ نماید. در این مکتب با افزایش بدهی‏ها، هزینه تأمین مالی از طریق بدهی و حقوق صاحبان سهام افزایش می‏یابد و این مسئله ناشی از این است که سهام‌داران و طلبکاران شرکت در معرض ریسک بیشتری قرار می‏ گیرند. بر همین اساس نسبت بازده حقوق صاحبان سهام (ROE) رابطه مثبت و معنی‌داری با بدهی‏ها دارد، یعنی هر چه میزان بدهی‏ها افزایش می‌یابد، نسبت بازد حقوق صاحبان سهام (ROE) هم افزایش می‌یابد، این نتیجه مطابق با تئوری ساختار سرمایه مودیگلیانی^[۶۷]و میلر^[۶۸] است که در سال ۱۹۶۳ مطرح شد.طبق تئوری ساختار سرمایه مودیگلیانی و میلر، اگر شرکت تأمین مالی خود را صد در صد از طریق بدهی انجام دهد، ارزش شرکت به حداکثر خواهد رسید؛ اما افزایش بدهی‏ها تا حد محدودی میانگین موزون هزینه سرمایه شرکت را کاهش خواهد داد، در غیر این صورت میانگین موزون هزینه سرمایه روند صعودی پیدا خواهد کرد.

۲-۱۱-مدل های هوش معنوی:

۱- مدل زهر و مارشال)۲۰۰۰): مدل زهر و مارشال، مدل گل نیلوفر است، زیرا نیلوفر سمبل غایی از انسانی است که راه آشکاری جهت ترکیب سنن غربی و شرقی است. این مدل بر نوعی روانشناسی خویشتن مبتنی است و دیدگاه های روانشناسی غرب، فلسفه شرق و علم قرن بیستم را به هم پیوند می

زند. در این مدل به منابع پژوهشی گستردهای تکیه شده است، به گونه‌ای که فلسفه شرق و غرب و علم روز را به هم پیوند می زند. ۶ گلبرگ در مدل ارائه شده توسط زهر و مارشال عبارتند از: خدمت ، پرورش ، دانش، تغییر شخصی، برادری و اخوت، رهبری خدمتگذار(کریچتون، ۲۰۰۸).

۲-مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلسورث (۲۰۰۴/۲۰۰۸) :

ویگلسورث ۱۲ مهارت را برای هوش معنوی در نظر گرفت و بر اساس همین مهارت‌ها مدلی را نیز ارائه نمود.

جدول شماره ۳: مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلسورث (زارعی متین و همکاران، ۱۳۹۰)

خودآگاهی برتر

٭ آگاهی از مشاهده جهان خویشتن ٭ آگاهی از

هدف زندگی ٭ آگاهی از سلسله مراتب ارزش‌ها ٭

پیچیدگی تفکر درونی ٭ آگاهی از خود/فراخود

آگاهی فراگیر

٭ آگاهی از بهم پیوستن همه زندگی ٭ آگاهی از

جهان‌بینی دیگران ٭ وسعت نظر ادراک فضا/زمان ٭

آگاهی از محدودیت‌ها/نیروی ادراک بشر ٭ آگاهی از

قوانین معنوی ٭ تجارب یگانگی ماوراء

خود والاتر/رهبری فراخود

٭ تعهد نسبت به رشد معنوی ٭ حفظ خود والا در

مسئولیت ٭ زندگی هدفمند ٭ پایداری در اعتقادات

٭ راهنمایی خواستن از معنویت

پیشگاه معنوی/رهبری اجتماع

٭ یک عارف و معلم/مربی معنوی مؤثر ٭ یک عارف

و مامور تحولی مؤثر ٭ غمخواری کردن و داوری آگاه

٭ آرامش، حضور آرام و امن ٭ همتراز بودن با

گردش زندگی

۳- مدل آمرام (۲۰۰۷):

آمرام یک تئوری بنیادی جهانی، در خصوص هوش معنوی ارائه نمود. او با ۷۱ نفر از پیروان سنت های مختلف معنوی (بودیسم، مسیحیت، بت پرست، اسلام، صوفی، هندوئیسم، تائوئیسم، یوگا و…) که از نظر اطرافیانشان هوش معنوی داشتند، مصاحبه کرد. اکثریت آن ها از اساتید مذهبی بودند (شیخ، روحانی، کشیش و…) بعضی نیز متخصصین طب یا رهبران تجاری بودند، به طور یکه معنویت را با زندگی خود آمیخته بودند. او با هر یک از آن ها حداقل چهار مصاحبه انجام داد و از آن ها ‌در مورد سوالات زیر توضیح خواست؛ چگونه معنویت شان را بر اساس اعمال روزانه افزایش می‌دهند؟، معنویت چگونه کار و روابط آن ها را شکل می‌دهد؟، چگونه از معنویت برای انجام وظایف روزانه خود کمک می گیرند؟ و در پایان از شرکت کنندگان خواسته شد انتقادات خود را ‌در مورد موضوعات مطرح شده در مصاحبه های قبلی مطرح کنند. آمرام با بهره گرفتن از تئوری داده بنیاد و از طریق کدگذاری باز ۷ بعد از هوش معنوی و زیر شاخه های آن را استخراج کرد. این ۷ بعد شامل هوشیاری ، متانت ،معناداری ، تعالی، صداقت، تسلیم شدن (تن در دادن) صلح آمیز به خود و هدایت درونی است (آمرام، ۲۰۰۷/۲۰۰۹).

۴- مدل کینگ (۲۰۰۸):

کینگ نیز چهار بعد را برای هوش معنوی ارائه ‌کرده‌است:

تفکر وجودی انتقادی در خصوص مسائل مربوط به هستی، ایجاد معنای شخصی ، آگاهی متعالی، بسط حالت آگاهی(کینگ، ۲۰۰۸).

آمرام (۲۰۰۵) تفکر انتقادی وجودی را ” توانایی برای ایجاد معنا بر اساس درک عمیق از پرسش های وجودی و آگاهی و توانایی جهت استفاده از سطوح مختلف آگاهی در حل مسئله” توصیف می‌کند. مسائل وجودی موضوعاتی مانند مرگ و مسائل پس از آن و همچنین بررسی منشاء و هدف از زندگی را شامل می شود که گاردنر(۲۰۰۶) چنین پرسش های وجودی را «اساسی ترین پرسش های زندگی» می‌داند(هیلدبرانت، ۲۰۱۱).

ایجاد معنای شخصی به عنوان توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی جهت ایجاد معنا و هدف زندگی بیان گردیده است (ساغروانی، ۱۳۸۹). زمانی که با یک تنگنا مواجه می‌شویم، تولید معنی شخصی می‌تواند به حل معنی پایه کمک کند و ‌بنابرین‏ به عنوان یک روش حل مسئله هم عمل می‌کند (عبداله زاده، ۱۳۸۸). این نیز مورد بحث قرار گرفته که رویاها می‌تواند از معنی شخصی سرچشمه بگیرند (همان منبع).

آگاهی متعالی نیز ظرفیت تشخیص بعد متعالی خود، دیگران و جهان مادی از طریق هوشیاری است (کینگ، ۲۰۰۷). آمونز (۲۰۰۰) آن را توانایی پیش افتادن از جسم مادی و توسعه آگاهی عمیق تر از یک وجود الهی و یا نفس شخص تعریف می‌کند. در حقیقت آگاهی متعالی توانایی احساس بعد معنوی زندگی را بیان می‌کند (عبداله زاده و همکاران، ۱۳۸۸).

توسعه موقعیت هوشیاری که آخرین مؤلفه‌ از هوش معنوی است به توانایی ورود و خروج از حالت های بالاتر معنوی هوشیاری به صلاحدید خود فرد تعریف می شود (عبداله زاده و همکاران). افرادی که از هوش معنوی بالاتری برخوردارند، موقعیت های اوج هوشیاری را تجربه کرده و جهت حل مسائل از منابع معنوی بهره می‌برند و فضایل اخلاقی از قبیل تواضع، حق شناسی و گذشت را در آنان به وضوح می توان دید (اسمیت، ۲۰۰۵). به عقیده تارت (۱۹۷۵) آگاهی متعالی در حالات طبیعی بیداری پدیدار می شود در حالی که «توسعه موقعیت های هوشیاری» توانایی فراتر از حالات قبلی وورود به سطوح والاتر معنوی می‌باشد (کینگ و دکیکو، ۲۰۰۹).

شکل ۱ : مؤلفه‌ های هوش معنوی (اقتباس از: کینک و دکیکو، ۲۰۰۹)

توسعه موقعیت هوشیاری

تفکر انتقادی وجودی

ایجاد معنای شخصی

آگاهی متعالی

با توجه ‌به این که مدل کینگ (۲۰۰۸) از جامعیت بیشتری نسبت به سایر مدل های هوش معنوی برخوردار است، لذا در این پژوهش، برای معرفی و بررسی شاخص های هوش معنوی از مدل کینگ استفاده گرده است.

۲-۱۲-مفهوم کیفیت :

کیفیت، حاکی از درجه ای است که یک محصول با انتظارات مشتری و مشخصات ارائه شده تطبیق دارد. به هر حال کیفیت ارائه خدمات و تولیدات همواره مورد توجه انسان‌ها بوده است. شاید توسعه نوآوری و صنعت نیز، بر مبنای این اصل استوار باشد که انسان هیچ گاه نست به وضع موجود خود راضی نیست و همواره سعی در بهبود آن داشته است. در همین راستا کیفیت در بخش صنعت در دهه های ۱۹۵۰-۱۹۴۰ مورد توجه قرار گرفت و در علوم پزشکی از سال ۱۹۸۰ مطرح شد (رجبی پور میبدی، ۱۳۸۸).

سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO)، کیفیت را مجموعه ای از مشخصات و ویژگی های یک خدمت یا کالا تعریف می‌کند تا بتواند نیازهای تضمین شده مشتری را برآورده سازد. هدف نظام کیفیت تامین اعتماد لازم برای مشتری و مدیریت ارشد سازمان هنگام ارائه خدمات است. در این میان بیمارستان ها جایگاه ویژه ای دارند، زیرا هر اشتباه حتی از نوع کوچک می‌تواند جبران ناپذیر باشد. ‌بنابرین‏ لازم است ارائه خدمات بدون نقص و مطابق با استانداردهای حرفه ای ارائه گردد (درگاهی، ۱۳۸۶)

طبق تئوری مسیر ـ هدف دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر با رضایت زیردستان اثر می‌گذارد: ویژگی‌های شخصی زیردستان، ویژگی‌های محیط.

دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از :

ـ محل و منشأ کنترل

ـ توانایی ادراک شده

منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می‌کند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان استناد می‌کنند بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می‌دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی‌های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی می‌کنند احتمال کمی ‌وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند (نمودار ۴ ـ ۲).

عوامل موقعیتی

ـ ویژگی‌های شخصی کارکنان

ـ محل و منشأ کنترل

ـ توانایی ادراک شده

نتیجه

انگیزش کارکنان برای کار

رفتار رهبر

ـ هدایتی

ـ حمایتی

ـ مشارکتی

ـ موفقیت خواهی

عوامل موقعیتی

ـ ویژگی‌های محیط

ـ انسجام وظیفه

ـ سیستم اختیار رسمی

ـ گروه کاری

نمودار ۴ ـ ۲ تئوری مسیر هدف. (گریفین،۱۳۸۳، ص ۳۶۴ )

ویژگی‌های مهم محیطی نیز انسجام وظیفه، سیستم اختیار رسمی‌و گروه کاری اولیه می‌باشند. طبق تئوری مسیر ـ هدف اگر رفتار رهبر به زیردستان کمک کند تا بتوانند با بی اطمینانی‌های محیطی ناشی از این عوامل مقابله کنند در آن‌ ها ایجاد انگیزه خواهد کرد. به هر حال در بعضی موارد شکل های خاصی از رهبری زائد بوده و موجب کاهش انگیزش زیردستان می‌شود. به ‌عنوان مثال، زمانی که درجه انسجام وظیفه بالا است، رهبری هدایتی کمتر مورد نیاز است یا کمتر اثر بخش است. همچنین اگر گروه کار حمایت اجتماعی فراوانی از فرد به عمل آورد، یک رهبری حمایتی جاذبه نخواهد داشت. ‌بنابرین‏ فرض بر این است که رفتار رهبر به همان اندازه که با اشخاص و موقعیت ها هماهنگی دارد بر انگیزش کارکنان برای انجام کار اثر می‌گذارد (گریفین، ۱۳۸۳، ص ۳۶۵ ).

الگوی رهبری مشارکتی

در سال ۱۹۷۳، «ویکتور روم»^[۴۶] و «فیلیپ یتان»^[۴۷] الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می‌دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند. این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد. بر این اساس، مدل روم و یتان نیز هنجاری است. یعنی برای تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری، باید مجموعه‌ای از قوانین و مقررات بصورتی دقیق رعایت شوند تا در شرایط مختلف میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری تغییر کند. این الگوی تجدید نظر شده دارای یک درخت تصمیم گیری شامل دوازده متغیر و پنج شیوه رهبری است. این روش به ما از متغیرهای کلیدی اقتضایی مرتبط با کارایی رهبری، شناختی یکپارچه می‌دهد که بر اساس تجربه به دست آمده است. به عبارت بهتر، الگوی رهبری مشارکتی این امر را تأیید می‌کند که پژوهش‌های مربوط به رهبری باید با توجه به موقعیت انجام گیرد تا خود فرد. یعنی این امر احتمالاً بیشتر قابل قبول است که درباره شرایط و موقعیت های مستبدانه و مشارکتی صحبت کنیم تا رهبران مستبد و مشارکتی ( اعرابی، حمید رفیعی، اسراری ارشاد، ۱۳۸۲، ص ۳۴۷ ).

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدید نظر شده رهبری مشارکتی:

QR کیفیت مورد نیاز: اهمیت کیفیت فنی این تصمیم چقدر است ؟

CR نیاز به تعهد: اهمیت تعهد کارمند نسبت به تصمیم چقدر است؟

LI اطلاعات رهبر: آیا برای یک تصمیم گیری عالی، اطلاعات کافی دارید ؟

ST ساختار مشکل: مسئله چگونه تنظیم شده است (دارای چه نوع ساختاری است ) ؟

CP احتمال تعهد: اگر مجبور باشید خودتان به تنهایی این تصمیم را بگیرید، آیا اطمینان دارید که کارکنان شما نسبت به آن متعهد خواهند بود ؟

GC تناسب هدف: آیا کارکنان در تعیین اهداف سازمان برای رفع مشکل مشارکت داده می‌شوند ؟

CO تعارض کارمند: آیا میان کارکنان برای انتخاب راه حلهای مرجع تعارضی وجود دارد ؟

SI اطلاعات کارمند: آیا کارکنان اطلاعات کافی برای اتخاذ یک تصمیم عالی دارند؟

TC محدودیت وقت: آیا محدودیت وقت واقعاً جدی شما، مانع از مشارکت دادن کارکنان می‌شود ؟

GD توزیع جغرافیایی: آیا هزینه گرد آوری جغرافیایی کارکنان پراکنده در یک منطقه جغرافیایی قابل توجیه است ؟

MT زمان انگیزش: مدت زمانی که صرف تصمیم‌گیری می‌شود چقدر برای شما اهمیت دارد ؟

MD انگیزش پیشرفت: به حداکثر رساندن فرصت‌ها برای پیشرفت کارکنان تا چه حد برای شما اهمیت دارد؟ ( همان منبع، ص ۳۴۸ ).

پنج شیوه رهبری در الگوی رهبری مشارکتی

خودکامه I : فرد با توجه به اطلاعات موجود، مسأله را حل می‌کند یا تصمیم می‌گیرد.

خودکامه II : فرد اطلاعات لازم را از زیردستان می‌گیرد و سپس خودش نسبت به حل مسأله اقدام می‌کند. امکان دارد او به هنگام گرفتن اطلاعات از زیردستان، آنان را از مسأله یا موضوع آگاه سازد. نقشی که زیردستان در فرایند این تصمیم گیری ایفا می‌کنند، عبارت است از ارائه اطلاعات لازم و نه ارائه راه حل های مختلف.

مشاوره‌ای I : فرد با برخی از زیردستان مسأله را مطرح می‌کند و بدون این که آن‌ ها را گردهم آورد، نظرها ‌و پیشنهادهای آنان را می‌گیرد، سپس اقدام به تصمیم گیری می‌کند که ممکن است آن تصمیم منعکس کننده نظرات زیردستان نیز باشد و ممکن است چنین نباشد.

مشاوره‌ای II : فرد با زیردستان تشکیل گروه می‌دهد، مسأله را با آنان در میان می‌گذارد و از نظرها و پیشنهادهای آنان آگاه می‌شود، سپس اقدام به گرفتن تصمیم می‌کند، که امکان دارد تصمیم او منعکس کننده نظرها و پیشنهادهای زیردستان باشد و ممکن است نباشد.

گروهیII : فرد با زیردستان تشکیل جلسه می‌دهد تا همگی در حل مسأله مشارکت کنند. آن‌ ها با هم راه حل هایی را پیشنهاد می‌کنند و می‌کوشند تا درباره یکی از راه حل ها به توافق برسند (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۶۹).

الگوی مشارکت رهبری برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان به هنگام تصمیم گیری‌های سازمانی راه بسیار خوبی پیش پای ما می‌گذارد. گذشته از این، مدارک و شواهد تجربی موجود ‌در مورد مشارکت دادن زیردستان در موارد زیر کاربرد دارد:

۱ ) هنگامی که کیفیت تصمیم اهمیت دارد، ۲ ) هنگامی که این مسأله حائز اهمیت است که زیردستان راه حل ارائه شده را بپذیرند و این که اگر به آنان اجازه مشارکت در تصمیم گیری داده نشود، احتمال آن کم است که در تصمیم گیری و ارائه راه حل مشارکت نمایند و ۳ ) هنگامی که بتوان به توجهی که زیردستان به هدف‌های گروه می‌کنند، اعتماد کرد.

از دیدگاه رهبری اگر دامنه شیوه یا سبک مدیریت بدان گونه که فیدلر معتقد است بسیار محدود باشد، برای این که وی بتواند به صورتی موفقیت آمیز امور را اداره و رهبری نماید، باید پالتویی مناسب بر تن او کرد. اگر نظر و دیدگاه پژوهشگرانی که تئوری‌های مسیر ـ هدف و رهبری مشارکتی را ارائه کرده‌اند درست باشد. در آن صورت آنچه رهبر باید انجام دهد، این است که پالتو را یعنی موقعیت را برانداز نماید و شیوه یا سبک رهبری خود را با آن سازگار کند.

۲-۹) سبک رهبری لیکرت

بدیهی است دولت صالح ممکن است نسبت به بعضی از جنایات ارتکابی در یک وضعیت مایل باشد، در حالی که برای رسیدگی به بعضی دیگر از آن‌ ها تمایل وجود نداشته باشد. برهمین اساس جهت اتخاذ تصمیم ‌در مورد قابلیت پذیرش دعوا، پرونده ها باید به صورت موردی بررسی شوند و ‌در مورد هر متهم به صورت جداگانه اتخاذ تصمیم شود.

۵- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

با توجه به اینکه صلاحیت و پذیرش دعوی در اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی دو موضوع اساسی می‌باشند که استخوان‌بندی اصلی این تحقیق را تشکیل می‌دهند و با تعیین معیارهای قابل پذیرش دعوا که محدود به شرایط تعیین اولویت رسیدگی دادگاه‌های ملی یا دیوان نبوده بلکه موارد دیگری هم‌چون اهمیت جنایات ارتکابی و قاعده‌ منع محاکمه‌ی مجدد متغیرهایی هستند که دیوان ‌بر اساس آن ها ممکن است موضوعی را قابل پذیرش اعلام کند یا رسیدگی را نپذیرد. بر این اساس گستره قابلیت پذیرش دعوا منحصر به جنبه‌های اجرای اصل صلاحیت تکمیلی نیست و همین امر سبب گردیده که واژه‌ قابلیت پذیرش در کنار صلاحیت قید شود که خود از جنبه‌های جدید بودن و نوآوری در تحقیق است.

۶- اهداف مشخص تحقیق

اهداف پایان پایان‌نامه را می‌توان بر دو عنوان دسته‌بندی کرد:

۱) اهداف علمی و پژوهشی

۲) اهداف عملی

۱- اهداف علمی و پژوهشی: صلح، امنیت و آسایش جامعه‌ بشری، تنها در پرتو تفاهم دولت‌ها و همت آن ها در پرکردن خلاءهای موجود در زمینه‌های مختلف حقوق بین‌الملل و بالاخص حقوق بین‌الملل کیفری امکان‌پذیر است، زیرا در جامعه‌ای حتی ایده‌آل وجود ضمانت اجراها و راهکارهای مؤثر کیفری لازم و ضروری است، ‌بنابرین‏، جامعه‌ بین‌الملل به عنوان یک اجتماع شکننده و با حقوق بین‌المللی نوبنیاد، خود نیاز به وجود یک حقوق کیفری منسجم و با ضمانت اجرای قوی دارد، علاوه بر این‌که ضامن حقوق و آزادی‌های بشری و نظم عمومی جامعه‌ بین‌المللی باشد، بتواند با بهره‌گیری از قواعد حقوقی و اصولی حقوق کیفری، متجاسران به حریم حقوق بین‌الملل و متجاوزان به حقوق بشر را محاکمه و مجازات کنند.

۲- اهداف عملی: به نظر می‌رسد که با توجه به مکانیزم‌هایی که در خود اساسنامه وجود دارد حتی اگر کشوری عضو اساسنامه نباشد نیز مشمول صلاحیت دیوان خواهد شد، یکی دخالت شورای‌امنیت و دیگری به تبع یک دولت عضو یعنی اگر محل وقوع جرم و جنایت در یک دولت عضو باشد. دولت دیگر که عضو اساسنامه نیست مشمول صلاحیت اجباری دیوان قرار خواهد گرفت. ‌بنابرین‏ بهتر آن است که اساسنامه‌ دیوان را بپذیریم، اگرچه این مسأله علی‌رغم میل باطنی ما باشد، زیرا در آن صورت کشور حالت انفعالی نخواهد داشت، بلکه می‌تواند به عنوان یکی از دولت‌های عضو اساسنامه وضعیتی را به دیوان ارجاع نماید.

۷- در صورت داشتن هدف کاربردی، نام بهره‌وران

اطلاعات حاصله از صلاحیت و پذیرش دعوی در دیوان کیفری بین‌المللی جهت استفاده سازمان‌های حقوق‌بشری، سازمان‌های غیردولتی NGO و همچنین قربانیان جرائم خطرناک مندرج در صلاحیت دیوان و بالاخص دولت‌ها بشرطی که ذیلا قید می‌گردد مورد استفاده می‌باشد. این نهاد نوپا‍‍‍‍ برخلاف دیوان بین‌المللی دادگستری (ICJ) صلاحیت رسیدگی به دعاوی علیه اشخاص را آن هم از بعد کیفری دارد و باز برخلاف دیوان‌های کیفری بین‌المللی موردی، از جمله یوگسلاوی سابق، رواندا یا سیرالئون نه برای مدت و موضوع خاص بلکه به طور دائمی ایجاد می‌شود که این واقعیت بر اهمیت آن می‌افزاید بسیاری از کشورها برای پیوستن به اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی با موانعی از لحاظ قوانین اساسی خود روبرو هستند. که باید راهی برای حل این مشکل بیابند. مغایرت اساسنامه رم با قوانین اساسی کشورها به ویژه از آن رو افزون می‌گردد که اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی ‌بر اساس ماده ۱۲۰، هیچ گونه حق شرطی را نپذیرفته است. ‌بنابرین‏ کشورها نمی‌توانند تنها با قبول آن بخش از مفاد اساسنامه که با مفاد قانون اساسی آن ها مغایرت ندارد به آن بپیوندند بلکه باید راهی را برای حل این گونه تعارض‌ها بیابند مثلاً ‌در مورد مصونیت‌ها بدون فوت وقت به اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی ملحق شوند و هر گونه اصلاح در قانون اساسی را در صورت نیاز انجام دهند.

۸- سؤالات تحقیق

پرسش‌هایی که بعد از ارزیابی تحقیق به ذهن متبادر می‌شوند عبارتند از:

۱- تشخیص قابلیت پذیرش دعوی در دیوان کیفری بین‌المللی با چه مرجعی است؟

۲- محاکمه متهمی که قبلاً در دادگاه کیفری بین‌المللی و در سایر دادگاه‌های ملی به جرائمی که در صلاحیت دیوان است محاکمه شده است به چه صورت می‌باشد؟

۳- چه جرائمی مشمول صلاحیت دادگاه کیفری بین‌المللی است؟

۴- حق متهم در ایراد به پذیرش دعوی در دیوان کیفری بین‌المللی به چه صورت است؟

۵- مفهوم صلاحیت تکمیلی دادگاه کیفری بین‌المللی نسبت به محاکمه ملی دولت‌های عضو و غیرعضو به چه صورت است؟

۹- فرضیه‌های تحقیق

در پاسخ به پرسش‌های فوق فرضیه‌های ذیل‌الذکر به ذهن متبادر می‌گردد که عبارتند از:

۱ : تشخیص قابلیت پذیرش دعوی یا عدم قابلیت پذیرش دعوی ‌بر اساس بندهای سه‌گانه ماده ۱۷ بنا به تصریح اساسنامه با دادگاه مقدماتی است بدون اینکه معیار خاصی برای این تشخیص در اساسنامه مشخص شده باشد هرچند که روند اتخاذ تصمیم مقدماتی ‌در مورد قابلیت پذیرش و شیوه اعتراض اشخاص یا دولت به صلاحیت دادگاه کیفری یا قابل پذیرش بودن موضوع خاص به ترتیب در مواد ۱۸ و ۱۹ اساسنامه توضیح داده شده است .

۲ : به موجب بند ۲ ماده ۲۰، محاکمه مجدد متهمی را که به خاطر ارتکاب یکی از جرائم مندرج در ماده ۵ اساسنامه در دادگاه بین‌المللی محاکمه و محکوم یا تبرئه شده است در سایر محاکم از جمله محاکم داخلی کشورها منع ‌کرده‌است. ماده ۵ مذکور جنایات داخل در صلاحیت دادگاه را عبارت از نسل‌کشی، جنایات علیه بشریت، جنایات جنگی و تجاوز ارضی دانسته است. بدین ترتیب آنچه که از بند ۲ ماده ۲۰ استنباط می‌گردد آن است که محاکمه مجدد شخصی که محاکمه شده در دادگاه کیفری بین‌المللی به خاطر ارتکاب چهار جرم مذکور در ماده ۵ در محاکم داخلی کشورها ممنوع است، والا اگر محاکم بین‌المللی شخصی محاکمه شده را مثلاً به خاطر فقدان قصد خاصی (از بین بردن تمام یا بخشی از یک گروه ملی، قومی، نژادی، مذهبی) از اتهام نسل‌کشی تبرئه نماید، محاکم ملی به اتهام جرایم عادی مثل قتل یا ایراد جراحت شدید که هرگاه با آن سوءنیت خاص انجام گیرند می‌تواند نسل‌کشی محسوب شود، در محاکم داخلی بلامانع خواهد بود.

۳ : بموجب ماده ۵ اساسنامه، دیوان نسبت به رسیدگی به ۴ جرم صلاحیت خواهد داشت:

۱- نسل‌کشی «کشتار جمعی»

۲- جرائم علیه بشریت

۳- جرایم جنگی