آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های پولساز بدون سرمایه اولیه و پیچیدگی
  • روش‌های جذاب درآمدزایی آنلاین و آفلاین بدون هیچ سرمایه‌ای
  • راه‌های نوین کسب درآمد بدون سرمایه اولیه
  • راه‌های تضمینی کسب درآمد خانگی بدون سرمایه
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین ویژه کسانی که سرمایه ندارند
  • راهکارهای طلایی کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • راهنمای کامل کسب درآمد بدون سرمایه اولیه برای همه
  • ☑️ نکته های طلایی و ضروری درباره میکاپ
  • ⭐ دستورالعمل های حرفه ای برای میکاپ
  • ⭐ جدیدترین توصیه های مهم درباره آرایش برای دختران
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | قسمت 15 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

ب) سیالیت

هِد[۱۹۷] و همکاران (۱۹۸۹) سیالیت را با بهره گرفتن از تکلیف تداعی گفتاری واژه کنترل شده[۱۹۸] (COWAT) بررسی کرده‌اند. در این تکلیف شخص باید با حروف F، A و S بیشترین واژه های ممکن را در یک دقیق برای هرکدام تولید کند. تحقیقاتی که به تحول بهنجار کارکرد اجرایی در کودکی و نوجوانی (وِلش و همکاران، ۱۹۹۱) توجه دارد این تکلیف را به­عنوان شاخص اصلی عامل سیالیت تعیین کرده ­اند. اگرچه هِد و همکاران (۱۹۸۹) اندازه اثر متوسط را برای بیماران OCD در مقابل گروه کنترل به دست آوردند، اما در کنترل مقیاس­های چندگانه شکست خوردند.

کریستِنسِن و همکاران (۱۹۹۲) هیچ اثر اصلی معنا داری برای گروه ۱۸ نفره بیمار بزرگسال غیر افسرده که OCD داشتند و گروه ­های کنترل کاملا همتا شده در طیفی از مقیاس­های کارکرد اجرایی از جمله COWAT نیافتند، هرچند تفاوت میانگین جفت جفت بین گروه­ ها در این تکلیف معنادار بود. بییرز[۱۹۹] و همکاران (۱۹۹۹) هیچ تفاوتی بین ۲۱ کودک دارای OCD و گروه ­های کنترل همتا شده در نمره کل COWAT نیافتند؛ میانگین نمره کل برای گروه OCD بالاتر از گروه کنترل بود.

ج) آمایه تغییر

‌در مورد OCD، تحقیقات اولیه، ماهیت تکراری وسواس­های فکری و عملی را به­ صورت “گیر کردن در مجموعه[۲۰۰]” مدل سازی کردند که بیمار را از پایان دادن به تفکر وسواسی یا رفتار تکراری باز می­دارد. این مدل­ها پیش ­بینی کردند که افراد وسواسی باید در تکالیف نوروسایکولوژی که مستلزم یک تغییر سریع شناختی یا مجموعه حرکتی است، عملکرد ضعیفی داشته باشند. هِد و همکاران (۱۹۸۹) این امکان را با بهره گرفتن از آزمون نقشه راه مانی[۲۰۱] (مانی[۲۰۲]، ۱۹۶۵) که مستلزم تغییر جهت­یابی مستقیم است بررسی کردند (تکلیف این است که نقشه جاده را در شهر دنبال کرده و گزارش شود که آیا یک شخص در هر تقاطع به چپ ­بپیچد یا راست؛ همان‌ طور که جاده به سمت پایین نقشه به طرف شخص دنبال می­ شود، مسیرها باید معکوس شوند یعنی چپ راست می شود و برعکس). اگرچه آن ها تفاوت­های آماری معناداری بین ۱۵ بیمار گروه وسواس بدون دارو با گروه کنترل همتا شده به دست آوردند، با این حال مقایسات چندگانه را کنترل نکردند.

هایمَس[۲۰۳] و همکاران (۱۹۹۱) تحقیقات اولیه­ را مرور کرده و نشان دادند که سه عملکرد شناختی مجزا ولی مرتبط می ­توانند در OCD درگیر باشند: توانایی خالص فضایی، توانایی تغییر مجموعه شناختی، یا سومین مهارت ترکیبی که مستلزم توانایی‌های فضایی و تغییر مجموعه است. آن ها دوباره، با بهره گرفتن از آزمون نقشه راه مانی و تکالیف دیگر که مستلزم تغییر جهت­یابی فضایی است، نشان دادند که آمایه تغییر و توانایی‌های پیچیده تغییر فضایی در زیرمجموعه ای از بیمارانشان با کندی وسواسی مشخص، نسبت به گروه ­های کنترل بهنجار معیوب شدند. از اینرو، همبستگی مثبتی بین نمرات تخریب نوروسایکولوژیک و درجه وسواس که از طریق پرسشنامه وسواس فکری – عملی مادزلی سنجیده شد، وجود نداشت و ‌بنابرین‏ نویسندگان نتیجه گرفتند که یافته ­های نوروسایکولوژیک ضرورتاً مختص OCD نیستند.

بسیاری از تحقیقات اولیه مربوط به بزرگسالان، از آزمون دسته­بندی کارت های ویسکانین[۲۰۴] (WCST) برای بررسی نقائص­ بالقوه آمایه تغییر در OCD استفاده کردند. از بین متغیر زیاد موجود در این آزمون، یکی از آن ها ، یعنی پاسخ­های درجاماندگی[۲۰۵]، میزانی را که اشخاص پس از اینکه قوانین دسته­بندی کارت ها تغییر می‌کند، به راه ­حل قبلی برمی­گردند را ثبت می‌کند. شواهد به دست آمده از تحقیقات مربوط به صدمه سر نشان می­دهد بیماران با آسیب قطعه پیشانی به طور معناداری خطاهای درجاماندگی بیشتری را نسبت به گروه ­های کنترل همتا شده، نشان می­ دهند. هِد و همکاران (۱۹۸۹) نشان دادند که اشخاص مبتلا به OCD به­ طور معناداری خطاهای درجاماندگی بیشتری را نسبت به گروه ­های کنترل بهنجار نشان دادند، اگرچه تحقیق آن ها در کنترل آماری مقایسات چندگانه موفق نبود. هایمَس و همکاران (۱۹۹۱) نیز به­ طور معناداری میزان فزاینده­ای از نمرات خطای WCST را یافته و نتیجه گرفتند که هر چند نتایج آن ها ممکن است ضرورتاً مختص OCD نباشد، با این حال اختلال می ­تواند با مشکلاتی در فرونشاندن رفتار درجاماندگی در طول جریان عمل هدفمند مرتبط باشد.

در مقابل، کریستِنسِن و همکاران (۱۹۹۲) هیچ اثر مهمی در مقایسه بین ۱۸ بزرگسال مبتلا به وسواس بدون افسردگی و گروه ­های کنترل به دقت همتا شده درطیفی از آزمون­های کارکرد اجرایی از جمله WCST نیافتند. بونه و همکاران (۱۹۹۱) در خطاهای درجاماندگی برای WCST بین آزمودنی های وسواسی با یا بدون سابقه خانوادگی اختلال با آزمودنی­های گروه کنترل هیچ تفاوت معناداری نیافتند. در یک تحقیق جدید که ۲۱ نوجوان دارای OCD که هرگز دارویی دریافت نکردند را با گروه ­های کنترل همتا شده مقایسه می­ کند، بییِر و همکاران (۱۹۹۹) هیچ تفاوتی در مقیاس­های WCST نیافتند.

‌بنابرین‏، تحقیقاتی که از WCST استفاده کردند نتوانستند افزایش شدید پاسخ های درجاماندگی در بزرگسالان یا کودکان دارای OCD، را با بهره گرفتن از این مقیاس نشان دهند. به هر حال، همان‌ طور که تالیس[۲۰۶] (۱۹۹۷) اشاره می­ کند، عملکرد ضعیف در WCST ممکن است به دامنه­ای از ­نقائص­مربوط داده شود و شواهد اخیر نشان می­ دهند که دسته­بندی کارت ها ممکن است آن گونه که قبلا توسط مطالعات اولیه پیشنهاد می شد نسبت به عملکردهای قطعه پیشانی حساسیت افتراقی نداشته باشد.

روی هم رفته، این تحقیقات نشان می­ دهند که شواهد روشن اندکی برای مدل­هایی وجود دارند که به شکست­های تحولی در توانایی‌های برنامه­ ریزی، سیالیت یا آمایه تغییر در OCD اشاره می‌کنند (که تصور می شود توسط مناطق قشر پشتی جانبی پیش پیشانی انجام می شود). اما، مدارهای[۲۰۷] مغزی جدید­تر که شامل قشر حدقه پیشانی[۲۰۸]، هسته‌های قاعده ای و تالاموس (مادِل[۲۰۹] و همکاران، ۱۹۸۹) و همچنین مخچه می‌شوند (باکستِر[۲۱۰] و همکاران، ۲۰۰۰) در مجموعه­ مختلفی از نقائص­های کارکرد اجرایی در OCD درگیر باشند که بازداری معیوب حرکتی و سرکوب پاسخ را منعکس ‌می‌کنند.

د) بازداری حرکتی و سرکوب پاسخ

طرف دیگر درجاماندگی (گیر کردن در دادن نوع خاصی از پاسخ)، ناتوانی در بازداری یا سرکوب پاسخ است و مدل­های نوروسایکولوژی که به شکست در بازداری پاسخ اشاره دارند، به دلیل تبیین بالقوه پدیدارشناسی وسواس­های فکری و عملی، جذاب هستند. هارتسون[۲۱۱] و سووِردلو[۲۱۲] (۱۹۹۹) در یک مطالعه دقیق با بهره گرفتن از مقیاس­های آزمایشگاهی پردازش اطلاعات رقابتی نشان دادند که گروهی متشکل از ۷۶ بیمار بزرگسال دارای OCD (که بیشترشان تحت دارو بودند) در مقایسه با گروه ­های کنترل، سوگیری فزاینده­ای نسبت به هدف دیداری اولیه نشان دادند. آن ها مدلی را پیشنهاد کردند که بر اساس آن نقائص بازداری در OCD مانع می شود که اطلاعات قدیمی و نامربوطی از هشیاری خارج شوند و چنین فرض می‌کند که این نقائص ممکن است در ماهیت خودکار و خودجاویدسازی[۲۱۳] وسواس­های فکری و عملی نقش داشته باشد.

نظر دهید »
مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع‌ آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).

در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی[۱۲۱] و پیرسون[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی ‌در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراًً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. ‌بنابرین‏ وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف

منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳٫

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آن ها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آن ها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه ‌به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در ‌تمامی این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

اردونز و لیتراس[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).

سیمونس[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آن ها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).

نو و دیگران[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).

آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).

‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.

۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.

ورتر و دیویس[۱۲۸] (۱۹۹۰) عقیده دارند که “مدیریت منابع انسانی مهمترین پدیده قرن می‌باشد که مهمترین عامل موفقیت هر سازمان به شمار می‌رود” (ص ۶). علاوه بر این هریس[۱۲۹] و دیگران (۲۰۰۷) عقیده دارند که “با ارزش ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن می‌باشد و مدیریت منابع انسانی که وظیفه هدایت، کنترل و به کارگیری این منبع را به عهده دارد مهمترین وظیفه را دارد و موفقیت سازمان در گرو موفقیت مدیریت نیروی انسانی آن می‌باشد” (ص ۱۸). ‌بنابرین‏ می‌توان گفت عامل به وجود آورنده هر سازمانی انسان است و در کارکرد سازمان‌ها نیز نیروی انسانی عامل تعیین کننده است. افراد با ابتکار و خلاقیت و تلاش خود موجب شکوفایی و تحقق اهداف سازمان‌ها هستند و خلاصه اینکه تمام پیشرفت‌ها و اختراعات و اکتشافات مرهون تلاش عامل انسانی در قالب سازمان‌هاست. موفقیت و قوت و استحکام هر سازمان بستگی به استفاده کارآمد از نیروی انسانی دارد؛ از این رو مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی می‌باشد.

۲ ـ ۱۳ ـ تاریخچه مدیریت منابع انسانی

نظر دهید »
دانلود فایل های دانشگاهی | ۳-۳-۳- مبانی جرم انگاری جرایم علیه آمران به معروف و ناهیان از منکر: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۳-۳-۱-۴- حمایت قضایی :

از آمران به معروف و ناهیان از منکر در مراجع قضایی به استناد قانون حمایت قضایی از بسیج مصوب ۱۳۷۱ حمایت قضایی می شود و از خدمات کارشناسان و نمایندگان قضایی دفاتر حمایت قضایی برای آن ها استفاده می شود.قانون تازه ابداع خاصی ننموده است چون بدیهی است که هر شهروند حق دارد از خدمات وکیل معاضدتی (تسخیری) در دعاوی کیفری یا حقوقی استفاده نماید و از سوی دیگر مستند به همان قانون حمایت قضایی از بسیج ، حمایت قضایی منوط به درخواست فرد مقابل است از سوی دیگر در صورتی که آمر به معروف و یا ناهی از منکر از اعضای بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی می بود از خدمات قضایی دفاتر حمایت قضایی استفاده می نمود.(مدنی،۱۳۷۶ :۱۴)

۳-۳-۱-۵- حمایت اجتماعی و اقتصادی:

مستند به ماده ۱۵ این قانون در صورت ورود آسیب جسمی و جانی حسب مورد عنوان جانبازی یا شهادت با رعایت موازین قانونی که عبارتند از پیشنهاد کمیته کشوری مرکب از نمایندگان قوه قضاییه، نیروی انتظامی ، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی ،بنیاد شهید و امور ایثارگران و ستاد با تشخیص دادگاه صلاحیت دار صورت می‌گیرد از مزایای آن استفاده می نمایند.از سوی دیگر به نظر می‌رسد با توجه به تبصره ۳ ماده ۱۷ قانون فوق شرط آمریت یا ناهیت را گذراندن دوره آموزشی خاص برای ضابطیت امر به معروف و نهی از منکر قلمداد نموده است و مستند به تبصره ۱ ماده ۱۶ نیز باید سازمان های مردم نهادی که در زمینه امر به معروف و نهی از منکر فعالیت دارند از وزارت کشور مجوز لازم اخذ نمایند.(نوربها،۱۳۷۸ :۳۶)

۳-۳-۲- تشدید مجازات مرتکبین:

اگر پذیرا باشیم که تشدید مجازات به جهت قدرت ارعاب کنندگی آن سبب پیشگیری افراد در ارتکاب بزه می شود میتوان تشدید مجازات مرتکبین را فرایند مناسبی برای حمایت از افراد قلمداد نمود. در صورتی که تعرضی از سوی امر به معروف شونده یا افراد ثالث به آمر به معروف و ناهی از منکر شود مستند به قانون فوق مرتکب به مجازات مقرر در قانون محکوم می شود در حالی که اگر هدف قانون‌گذار از تصویب قانون همین بود به راحتی می‌توانست در قالب طرحی پیشنهادی موضوع به مواد قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ افزوده شود.

از سوی دیگر مستند به بند ۷ قانون فوق مجازات اشخاصی که مبادرت به اعمال مجرمانه نسبت به آمر به معروف و ناهی از منکر بنمایند قابل تخفیف و یا تعلیق نیست.(نوربها،۱۳۸۳ :۱۹)

۳-۳-۲-۱- رسیدگی در مراجع قضایی خاص:

علی رغم فرض قانونی بر صلاحیت عام دادگستری به عنوان مرجع عمومی تظلم خواهی به منظور حمایت از افراد دادگاه های اختصاصی به منظور رسیدگی به جرایم له و علیه صنفی خاص تشکیل می شود در حالی که شایسته بود دادگاهی خاص به منظور رسیدگی به مجازات این افراد تشکیل شود تا با توجه نقص های قانون جدید در راستای عدالت قضایی گام های مؤثر بر داشته شود.در حال حاضر دادگاه ویژه روحانیت و دادگاه نظامی از نمونه های موفق دادگاه های اختصاصی هستند که در نظام قضایی ایران جایگاه خود را یافته و مشغول فعالیت هستند.در حالی که رویه عمومی در قوه قضاییه این است که شعبات خاصی را برای رسیدگی به موضوعات مشابه اختصاصی می‌دهند که دادگاه های تخصصی هستند نه محاکم اختصاصی به مفهوم عینی خود.(گرم رودی، ۱۳۷۹ :۳۲)

۳-۳-۳- مبانی جرم انگاری جرایم علیه آمران به معروف و ناهیان از منکر:

برای جرم انگاری هر پدیده مجرمانه معیارهایی وجود دارد و جرم شناسان و علمای حقوق کیفری با توجه ‌به این مبانی و معیارها مبادرت به جرم انگاری پدیده‌های جنایی می نمایند. که در ادمه هر یک از معیارها مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد.

۳-۳-۳-۱- معیار توجه به هزینه ها و فواید جرم انگاری:

در این معیار بیشتر قابلیت اجرای قانون و هزینه هایی که از اجرای قانون بر جامعه تحمیل می شود مبنای توجیه یا عدم توجیه جرم انگاری است. اگر ضرورت های جرم انگاری عمل خاصی بر فواید آن غلبه کند در درستی اقدام مقنن باید تردید کرد مگر اینکه ارزش مورد حمایت از دیدگاه جامعه آن چنان مهم باشد که جامعه حاضر به پذیرش آن باشد.این معیار کاربرد خاصی در خصوص بحث امر به معروف و نهی از منکر است.در سالیان اخیر با توجه به تهاجم فرهنگی غرب و حملات نرم بر علیه نظام جمهوری اسلامی ایران ضرورت جرم انگاری با مفهوم مقابله با متجاوزین به نوامیس و هتک حرمت کنندگان نظم عمومی جامعه از اهمیت وافری برخوردار بوده است.در نتیجه ضرورت جرم انگاری مقابله با امر به معروف و نهی از منکر مورد توجه علمای کیفری قرار گرفنه است.جرم انگاری متجاوزان به نوامیس و افرادی که مانع از امر به معروف و نهی از منکر می‌شوند مورد حمایت جامعه قرار دارد هیچ ذهن آکاه و معتقد به اعتقادات مذهبی تقیه در مقابل ظالم را جایز نمی داند. (نجفی ابرندآبادی،۱۳۸۳ :،۲۵)

۳-۳-۳-۲- لزوم توجه به افکار عمومی جامعه:

لزوم توجه به عرف و افکار عمومی جامعه مهم است در کتب فلسفه کیفری معیار مقبولیت یا فرض هم نوایی و پذیرش به عنوان یکی از معیارهای جرم انگاری پذیرفته شده است.به تعبیر برخی از نویسندگان با آنکه استفاده از تجربیات دیگر کشورها سودمند است اما رعایت اصل موردی بودن جرم انگاری ایجاب می‌کند تا واقعیت و ضرورت های محلی هر جامعه مورد توجه قرار گیرد(نوربها،رضا،۱۳۷۸ :،۲۷۵)

جرم انگاری زمانی می‌تواند باعث کاهش جرم شود که متخذ از عرف و افکار عمومی جامعه باشد به عبارت دیگر مردم باید از اقدام مقنن برای جرم شناختن عمل احساس آرامش داشته باشند جرم انگاری عملی که مورد تأیید عرف نیست مبارزه با جامعه است.از سوی دیگر عدم توجه به افکار عمومی در تعیین نوع مجازات باعث می شود که دادگاه های نیز که مجری قانون اند آن را دور زده و زیر پا گذارند در حالی که اگر واکنش مناسب تری انتخاب می شد قوانین کیفری هم مورد بی اعتنایی قرار نمی گرفت.

مقابله با خشونت کیفری در جامعه همیشه مورد توجه مردم قرار داشته و از نمایندگان خود در مجلس شورای اسلامی درخواست داشته اند که این امر را مورد توجه قرار دهند .نمایندگان هم با توجه به احساس نیاز به جامعه نسبت به موضوع فوق مبادرت به پیشنهاد و تصویب قانون نموده اند.(همان منبع)

۳-۳-۳-۳- پرهیز از استفاده ابزاری از مجرم:

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی| ۱- قانون تشکیل دادگاه اطفال مصوب سال ۱۳۳۸: – 2
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۱٫ مهارت درک شخص در موقعیت و کمک به افراد دیگر در شناخت خودشان در موقعیت؛[۲۹]

۲٫ مهارت ایجاد شرایطی که مشوق عمل متقابل باشد؛[۳۰]

۳٫ مهارت حل مشکلات مددجو؛[۳۱]

۴٫ مهارت ارتباط با دیگران.[۳۲]

۲-۳- ۲-پیشگیری وضعی

پیشگیری وضعی به عنوان یکی از روش‌های پیشگیری، به مجموعه‌ تدابیری اطلاق می‌‌شود که کاهش و حذف موقعیت‌ها و فرصت‌های ارتکاب جرم را سرلوحه‌ی اقدامات خود قرار داده است. یکی از دلایل اقبال ‌به این نوع پیشگیری، ناکارآمدی پیشگیری اجتماعی است. این نوع پیشگیری، هرچند فرایند گذار از اندیشه به عمل را با مانع موجه می‌‌کند، اما خود با موانع و محدودیت‌هایی همراه است که کارایی آن را کمرنگ می‌‌نماید. افزون بر ملاحظات حقوق بشری، این محدودیت‌ها عبارتند از: تحمیل هزینه و ایجاد مسئولیت برای بزه دیدگان، ایجاد ترس از جرم، همچنین ایجاد اضطراب و ترس در افراد ضعیف و ناتوان از مشکلات ناشی از اجرای راهکارهای پیشگیری وضعی است. همچنین جابه‌جایی جرم، امری که سبب تغییر عمل مجرمانه در زمان، مکان، شیوه ارتکاب و نوع جرم ارتکابی می‌‌شود؛ به عنوان یکی از چالش‌ها باید مورد توجه قرار گیرد. مبانی پیشگیری وضعی بر این فرض استوار است که یک انسان متعارف، در همه زمینه ها، خواسته یا ناخواسته به طور منطقی و حساب شده عمل کرده و از خطرات شدید دوری می‌کند؛ یعنی در صورتی تن به خطر می‌دهد که عایدات یا منافع حاصل از آن عمل ارزشمند باشد. حال اگر این فرض ‌در مورد مجرمان درست باشد، می‌توان گفت اگر به هر شکل بتوان خطرپذیری جرم را افزایش داد یا جاذبه و منفعت حاصل از آن را کاهش داده یا از بین برد، قاعدتاً مجرمان بالقوه از ارتکاب جرم منصرف می‌شوند (نجفی ابرندآبادی، ۱۳۸۲: ۱۲۸۵)

کلارک جرم شناس معروف انگلیسی پیشگیری وضعی از جرم را به عنوان اقدامات قابل سنجش و ارزیابی مقابله با جرم می‌داند. این اقدامات معطوف به اشکال خاص از جرائم بوده و از طریق مدیریت یا مداخله در محیط بلاواسطه به شیوه ای پایدار و سیستماتیک منجر به کاهش فرصت های جرم و افزایش خطرات جرم که همواره مد نظر تعداد بسیاری از مجرمان بوده است، می‌شود (رزنبام و سایرین،۱۳۸۲ )

پیشگیری وضعی از جرم قابل مقایسه با مفهوم عامل رواشناسان، یعنی کنترل محرک است. آن ها معتقدند احتمال وقوع جرم ‌بر اساس کیفیت قرار گرفتن محرک در محیط، تقویت یا تضعیف می‌شود. محرک را می‌توان از طریق اعمال مدیریت، طراحی یا مداخله در محیط، توسط طراحان پیشگیری از جرم تغییر داد. همچنین پیشگیری وضعی از جرم، بر این نظریه استوار است که موقعیت ها قابل پیش‌بینی‌تر از افراد هستند. تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که درصد زیادی از حوادث و وقایع مجرمانه در محل های خاصی متمرکز شده‌اند که جرم شناسان از آن ها به عنوان نقاط جرم خیز یاد می‌کنند. ‌بنابرین‏ اقدامات پیشگیری از جرم برای کاهش فرصت‌های جرم زایی که در محیط پدید می‌آیند، به کار برده می‌شود (جلالی فراهانی، ۱۳۸۷: ۱۰). پیشگیری وضعی شامل مجموعه اقدامات و تدابیری است که به سمت تسلط بر محیط و شرایط پیرامونی جرم (وضعیت مشرف بر جرم) و مهار آن متمایل است. این امر از یک سو، از طریق کاهش وضعیت های ماقبل بزهکاری یعنی وضعیت های پیش جنایی که وقوع جرم را مساعد و تسهیل می‌کنند، انجام می‌شود و از سوی دیگر، با افزایش خطر شناسایی و احتمال دستگیری بزهکاران، از وقوع جرم جلوگیری می‌کند. ‌بنابرین‏ پیشگیری وضعی، بیشتر با حمایت از آماج های جرم و نیز بزه-دیدگان بالقوه و اعمال تدابیر فنی، به دنبال پیشگیری از بزه دیدگی افراد یا آماج ها در برابر بزهکاران است که در نهایت به طور غیرمستقیم منجر به کاهش بزهکاری می‌شود. در صورتی که پیشگیری اجتماعی به طور مستقیم در مقام جلوگیری از تبدیل شدن بزهکاران بالقوه به بزهکاران بالفعل است (همان، ۱۳۸۷: ۱۴۰)

۲-۴- مسئولیت کیفری اطفال و نوجوانان از منظر قوانین

۲-۴-۱- در قوانین قبل از انقلاب اسلامی ایران

مرحله اجرای قانون مجازات عمومی مصوب سال ۱۳۰۴( مواد ۳۴، ۳۵ و ۳۶) قانون‏گذار در صدر ماده ۳۶، سن بلوغ را بدون اینکه فرقی بین اناث و ذکور قائل شود،در رسیدن به ۱۵ سالگی تمام دانسته بود. در مواد ۳۴، ۳۵ و ۳۶ برای سه دسته از افراد دارای گروه سنی خاص (کمتر از دوازده سال، اطفال بین دوازده تا پانزده سال تمام و اشخاص بین پانزده تا هجده سال تمام) تعیین تکلیف شده‏اند؛

الف) اطفال غیرممیز غیربالغ: اطفال زیر دوازده سال مطابق ماده ۳۶ فاقد قوه تمییز فرض شده‏اند. قسمت اول ماده ۳۴، صغار کمتر از دوازده سال تمام را معاف از مسئولیت و محکومیت جزایی اعلام داشته و مقرر کرده بود چنان که این دسته از اطفال مرتکب جرمی شوند،باید از الزام به تأدیب، تربیت و مواظبت در حسن اخلاق به اولیای قانونی خود تسلیم شوند.

ب) اطفال ممیز غیربالغ: مطابق ماده ۳۵، اطفال ممیز غیربالغ که کمتر از پانزده سال تمام دارند،مسئول محسوب شده و در صورت ارتکاب جنحه یا جنایت فقط به ۱۰ الی ۵۰ ضربه شلاق محکوم می ‏شوند پس شرط مسئولیت،رسیدن به سن بلوغ نیست؛ بلکه داشتن قوه تمییز است. ماده ۳۵ برای اطفال دوازده تا پانزده ساله که مرتکب جرایم خلاف شده‏اند مسئولیتی پیش ‏بینی ننموده بود.

ج) اشخاص بالغ پانزده تا هجده سال تمام: این گروه دارای مسئولیت کامل جزای هستند،ولی مجازات آن ها با تخفیف اجرا می‏ شود. اشخاص مذکور در این بند هرگاه مرتکب جنایتی شوند، مجازات آن ها حبس در دارالتأدیب به مدت حداکثر ۵ سال است و اگر مرتکب جنحه شوند، مجازات ایشان کمتر از نصف حداقل و زیادتر از نصف حد اعلای مجازات مرتکب همان جنحه خواهد بود. این ماده نیز همچون ماده ۳۵ درمورد جرایم خلافی اشخاص ۱۵ تا ۱۸ سال ساکت است.

۱- قانون تشکیل دادگاه اطفال مصوب سال ۱۳۳۸: به موجب قانون تشکیل دادگاه اطفال،اطفال به طور کلی به سه دسته تقسیم می‏ شدند:

الف) اطفال از شش تا دوازده سال تمام تحت تعقیب جزایی هستند؛

ب) اطفال از شش تا دوازده سال: ماده ۱۷ چنین مقرر می‏دارد: «‌در مورد اطفالی که سن آنان پیش از شش سال تمام و تا دوازده سال تمام است»، در صورتی که مرتکب جرمی شوند، برحسب مورد تصمیمات زیر اتخاذ خواهد شد: تسلیم به اولیاء یا سرپرست با اخذ تعهد به تأدیب و تربیت و مواظبت در حسن اخلاق طفل – اعزام به کانون اصلاح و تربیت به مدت تا شش ماه؛

ج) اطفال دوازده تا هجده سال که مسئولیت نسبی دارند.

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها – ۲-۲-۱۵ -اثرات سکوت سازمانی روی دانش، نگرش و رفتار – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

شیوه دیگری که سکوت سازمانی بدان وسیله می‌تواند اثربخشی فرآیندهای توسعه و تغییر سازمانی را محدود سازد، مسدود کردن راه بازخورد منفی و در نتیجه توانایی سازمان برای کشف و تصحیح خطاها می‌باشد (میلر، ۱۹۷۲). بدون بازخورد منفی، خطاها مدام تکرار می‌شوند و یا حتی ممکن است تشدید شوند چرا که اقدامات بجا و صحیح در زمان نیاز صورت نمی گیرد. حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنانشان تقاضای بازخورد نمایند، کارکنان ممکن است دقت نمایند تا اطلاعات منفی و ناخوشایند را از صافی بگذرانند. در نتیجه بازخورد داخلی که مدیریت دریافت می‌کند ممکن است انعکاس دهنده آنچه باشد که کارکنان تصور می‌کنند مدیریت تمایل به شنیدن آن دارد ‌بنابرین‏ بازخوردهای صحیح و قابل اطمینانی نمی باشند. اگر مدیران از این بازخوردهای تحریف شده به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری استفاده کند، این سازمان در خطر دور شدن و منحرف شدن از هدف حرکت خواهد کرد(میلر،۱۹۷۲). چریس و پنتیلا[۵۴] بیان می‌کنند که سکوت کارکنان باعث نابودی نوآوری می شود و پروژه های سازمان را به طور ضعیف برنامه ریزی خواهدکرد واین منجر به محصولاتی معیوب و روحیه پایین می شود (شجاعی، ۱۳۹۱).

۲-۲-۱۵ -اثرات سکوت سازمانی روی دانش، نگرش و رفتار

تمایل سازمان ها به دلسرد کردن کارکنان نسبت به بیان عقاید و ارائه بازخورد، نه تنها ممکن است بر فرایند تصمیم گیری و تغییر سازمانی تأثیر بگذارد بلکه پیامدهای نامطلوبی را برای کارکنان به همراه دارد. موریسون و میلیکن۲۰۰۰) ) بر اساس ادبیات پیشین سه پیامد مخرب سکوت سازمانی را بیان می‌کنند:

۱٫ احساس بی ارزشی کارکنان

نتایج پژوهش های شماری از محققان نشان می‌دهد، زمانی که کارکنان احساس کنند آزادانه قادر نیستند عقاید و نظراتشان را بیان کنند احساس بی ارزشی خواهند کرد. به اعتقاد ایزنبرگ و همکاران[۵۵] (۱۹۹۰ ) این احساس بی ارزشی بر تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان تأثیر خواهد گذاشت. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان شان هیچ ارزشی برای گفته های آن ها قائل نیست، آن ها ارزش کمتری جهت این که سازمان را معرف خود بدانند قائل می‌شوند. همچنین پیامد دیگر این احساس بی ارزشی کاهش اعتماد آن ها به سازمانشان خواهد بود که بر اساس پژوهش های صورت گرفته توسط متیو و زاجاک[۵۶](۱۹۹۰) فرآیندهایی که منتج به تنزل تعهد کارکنان و بی اعتمادی سازمانی می شود نهایتاًً منجر به کاهش انگیزش و رضایت باطنی کارکنان و حتی کناره گیری آن ها خواهد شد (موریسون و میلیکن، .(۲۰۰۳

  1. فقدان احساس کنترل بر محیط کار از جانب کارکنان

بر اساس تحقیقات گرینبرگر و استراسر[۵۷] (۱۹۸۶)، وورتمن و برم[۵۸](۱۹۷۵)، پارکر[۵۹](۱۹۹۳) افراد نیاز شدیدی به کنترل محیط بلافصلشان و تصمیماتی که آن ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد احساس می‌کنند. تحقیقاتی نیز که توسط لیند و تیلر[۶۰] انجام شده نشان داد که یکی از مهمترین راه هایی که کارکنان بواسطه آن احساس می نمایند بر محیط کارشان کنترل دارند بیان عقاید و ترجیحاتشان می‌باشد (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰). موریسون و میلیکن نیز معتقدند زمانی که افراد احساس کنند که قادر به بیان عقاید و نگرانی های خود ‌در مورد مسائل کاریشان نمی باشند این احساس در آن ها ایجاد می شود که از هیچ گونه کنترلی بر محیط کاری خود برخوردار نیستند. همچنین به اعتقاد گرینبرگر و استراسر (۱۹۸۶)، پارکر (۱۹۹۳) زمانی که کارمندان احساس کنند که کنترلی بر محیط کاری بلافصلشان ندارند، این احساس اثرات زیانباری را با خود به همراه دارد که عبارتند از کاهش انگیزه، کناره گیری و حتی خرابکاری های عمدی و اشکال دیگر انحراف (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۴). محققی بنام سوبرامانیام تانگیرالا[۶۱] بیان کرده که سکوت کارکنان رفاه افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد، استرس را افزایش می‌دهد و باعث می شود افراد احساس کنند گناهکار هستند و غالبا مشکلات روانی را تجربه می‌کنند و در تشخیص امکان تغییر، دچار مشکل می‌شوند بیشتر افراد فکر می‌کنند که سکوت کارکنان فقط به سازمان لطمه می زند در حالی که به طور قطع این سکوت هم به کارکنان و هم سازمان لطمه وارد می‌سازد (شجاعی، ۱۳۹۱).

۳٫ ناهماهنگی شناختی کارکنان

همچنین سکوت سازمانی می‌تواند ناهماهنگی شناختی را نیز افزایش دهد. ناهماهنگی شناختی حالتی است که در آن بین اعتقادات فرد و رفتارش تفاوت دیده می شود (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰ ). موریسون و میلیکن برای تشریح این حالت، فروشنده ای را مثال می‌زنند که از نارضایتی مشتریان نسبت به محصولات سازمان آگاه است، اما احساس می‌کند قادر به انتقال این مسأله به سرپرستش بدون واکنش نمی باشد. در چنین مواردی افراد ممکن است دچار ناهماهنگی شوند چرا که از وجود مسأله آگاهند ولی بگونه ای عمل می‌کند که گویی هیچ مسأله ای وجود ندارد. این ناهماهنگی می‌تواند سطوح بالایی از تشویش و استرس را در کارکنان ایجاد نماید که این حالت به نوبه خود موجب کاهش عملکرد کارکنان خواهد شد (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰ ). به گفته موریسون و میلیکن سه پیامد ذکر شده موجب کاهش رضایت شغلی، تعهد و انگیزه کارکنان می شود. همچنین اولیور[۶۲] استدلال می‌کنند که سه بعد بالا بر سطوح جابجایی، استرس و تلاش کاری کارکنان در سازمان تأثیر می‌گذارد (واکولا و بوراداس،.( ۲۰۰۵

۲-۲-۱۶ –سکوت سازمانی به عنوان متغیر پیشگو:

سکوت در شکست برنامه های مدیریت تغییر (بیر و نوریا[۶۳]،۲۰۰۰) و نگرش منفی مدیران به تغییر (بوان و بلکمن، ۲۰۰۳) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوری افراد لطمه زده (ادمانسون[۶۴]۲۰۰۳)، مانعی بر سر راه زیر سئوال بردن اقدامات مدیریت می‌باشد (پرلو و ویلیامز[۶۵]، ۲۰۰۳). این پدیده همچنین موجب می شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود (بیرنیش[۶۶]،۲۰۰۰). به اعتقاد بوان و بلکمن (۲۰۰۳) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می شود (ماریا[۶۷]،۲۰۰۶). علاوه بر این ها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش می‌دهد (واکولا و بوراداس[۶۸]،۲۰۰۲).)ماریا، ۲۰۰۶ ) معتقد است که عدم تمایل به تسهیم اطلاعات، اظهارنظر و ارائه بازخورد به صورت بالقوه اثرات منفی بر اعتماد، روحیه، اخلاقیات و انگیزه بجا می‌گذارد (واکولا و بوراداس، ۲۰۰۵ ).

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 97
  • 98
  • 99
  • ...
  • 100
  • ...
  • 101
  • 102
  • 103
  • ...
  • 104
  • ...
  • 105
  • 106
  • 107
  • ...
  • 173
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 تغذیه گربه با ماست
 رازهای ازدواج موفق از دید مردان
 فروش محصولات دیجیتال در Etsy
 مدیریت احساسات ناپایدار در رابطه
 درمان عفونت گوش گربه
 آشنایی با ابزار Brand Mention
 خطاهای قیمت‌گذاری در کسب‌وکار
 درآمدزایی در بحران اقتصادی
 کسب درآمد از فروش گیاهان آپارتمانی
 ویژگیهای مربی حرفه‌ای سگ
 بیماریهای انگلی در سگ‌ها
 خطرات نادیده گرفتن آموزش‌های شغلی
 درآمد از مشاوره حقوقی آنلاین
 فروش تم‌های وردپرس
 علت بیاشتهایی گربه
 دلایل گاز گرفتن گربه
 بهینه‌سازی فروشگاه آنلاین
 شکایت‌های مکرر در روابط عاشقانه
 افزایش درآمد از آموزش زبان
 خروج از بحران عشقی
 نشانه‌های عشق واقعی دختران
 ارائه پشتیبانی آنلاین حرفه‌ای
 درآمد از تدریس آنلاین زبان
 نشانه‌های عشق در مردان مغرور
 نگهداری از توله سگ یتیم
 آسیب‌های حسادت در رابطه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان